Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Partycypacja pracowników w kształtowaniu treści pracy i najbliższego środowiska w organizacji

100%

Myśliwiec G.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2008

|

nr 3 (10)

47-63

Research assumption was that only real, individualised and profound participation of employees in the decision making process gives a hope to create a higher level of engagement into realisation of the long-term company goal the growth of its value in the long term. The general aim of the research was to recognize the preferred model of employees' participation in the decision making process and the scope of freedom and job independence. Two enquiries (nationwide and targeted) delivered empirical data which let claim the high position of employees' independence need - 4th place in preferred job's attributes (out of 33 analysed). Respondents with at least secondary education prefer the decision making model in which the supervisor presents rough decisions, expects comments and then decides. This model can be described as balanced. The research outcome confirms the results of two other studies on this subject carried out by other authors. (original abstract)

2

Perspektywy i kierunki rozwoju partycypacyjnego stylu zarządzania w XXI wieku

100%

Uścinowicz M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2009

|

nr 1 (11)

275-287

The article focuses on theory and prospect of participation, which is one of the most popular HR management theories nowadays. This is compared with dominating management styles in Poland as well as world's trends. The author presents Harvie Ramsay's Cycles of Control theory which gives us a historical perspective of participation. According to Harvie Ramsay employers introduce participation when they feel insecure and fight with Labour Unions. Whenever the power of Unions decreases, the same happen to participation. This theory was suitable for XIX-th century. Since the new era started, irrespective of faltering Unions, employers started to implement democracy at workplace, which is proven as good way to improve engagement, performance and attitude of employees. However we have to admit that it is not 'true' participation, but one of the methods to increase company's financial results and the voices of 'humanization' of capital are precocious. In the article the reader can find description of some of these techniques with special emphasis on share ownership, high performance work systems and growing autonomy of employees. In the author's opinion, participation will increase in the XXI century because it is worthwhile for employers and that workplace of future will be more democratic than in the past. It seems that participation is a steady trend of human resources development. (original abstract)

3

Idea partycypacji pracowniczej w gospodarce (na przykładzie USA, Niemiec i Francji)

100%

Bukowska-Piestrzyńska A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2004

|

nr 3

87-93

Partycypacja pracownicza umożliwia dekoncentrację własności oraz identyfikację pracowników z przedsiębiorstwem, a więc także zwiększenie wydajności pracy. Artykuł przedstawia: cechy amerykańskich ESOP (Employee Stock Ownership Plan), ewolucję udziału pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem we Francji, formy partycypacji pracowniczej w Niemczech (z uwzględnieniem różnic, jakie występują w Zachodniej i Wschodniej części kraju).

4

Krytyczny ogląd partycypacji pracowniczej

80%

Ignyś A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

2006

|

nr 81

199-206

Pod pojęciem partycypacji pracowniczej rozumie się wpływ pracowników zajmujących stanowiskach niekierowniczych na zarządzanie przedsiębiorstwem. W artykule przedstawiono pojęcie partycypacji pracowniczej, przyczyny jej stosowania oraz zagrożenia z tego wynikające.

5

Zaangażowanie pracownicze w zarządzaniu przedsiębiorstwem

80%

Gajdzik B.

Zarządzanie Przedsiębiorstwem / Polskie Towarzystwo Zarządzania Produkcją

|

2009

|

nr 2

23-30

Stworzenie pracownikom właściwych warunków do wykonywania pracy oraz uruchomienie impulsów powodujących, że dobrowolnie zintegrują oni swoje cele z celami przedsiębiorstwa przyczyni się do wzrostu ich zaangażowania. Proces ten ma charakter długookresowy i nie przebiega w sposób jednorodny w poszczególnych przedsiębiorstwach. Każdy pracownik jest bowiem inny i ma inne oczekiwania wobec pracy i przedsiębiorstwa. Nie chodzi tylko i wyłącznie o samą pracę czy wynagrodzenie, ale chociażby o takie oczekiwania jak: poczucie bezpieczeństwa, poszanowanie godności człowieka, możliwości rozwoju zawodowego, rynkowy wizerunek przedsiębiorstwa, kultura organizacji. Zaangażowanie pracownicze jest cechą dojrzałych przedsiębiorstw, które adaptowały już wiele nowych rozwiązań organizacyjno-zarządczych i zakumulowały wiedzę na temat urzeczywistnienia modelu zaangażowanego zarządzania w praktyce biznesowej. Upowszechnieniu koncepcji zaangażowania pracowniczego sprzyja dostrzeżenie zależności pomiędzy pozycją pracowników w przedsiębiorstwie, a konkurencyjnością rynkową. Koncepcja zaangażowanego zarządzania we współczesnych przedsiębiorstwach będzie podlegała ugruntowaniu. Przeświadczenie, że wartość przedsiębiorstwa jest nieoderwalnie związana z udziałem pracowników w zarządzaniu zostało przez przedsiębiorstwa zaakceptowane. (fragment tekstu)

6

Wpływ partycypacji pracowniczej na działalność przedsiębiorstwa

80%

Rudolf S.

Prace Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku

|

2017

|

50 Zarządzanie przedsiębiorstwem w warunkach zmienności otoczenia: aktualne tendencje rozwojowe i wyzwania

99-114

Ostatnie dziesięciolecia przyniosły wzrost zainteresowania przedsiębiorczością i innowacyjnością pracowniczą, uznawaną za ważne źródło uzyskiwania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. W Polsce istniejące w tym zakresie możliwości są wykorzystywane w niewielkim stopniu, ze względu na ograniczony zakres partycypacji pracowniczej, głównie tzw. bezpośrednich jej form. Partycypacja przyczynia się bowiem do zmiany sposobu myślenia pracowników o problemach przedsiębiorstwa, do identyfikowania się z jego interesami, co przynosi ujawnianie się przedsiębiorczości i innowacyjności pracowniczej. W opracowaniu dokonano analizy partycypacji pracowniczej, wskazując zarówno na jej zalety, których jest znacznie więcej, jak i na jej wady. Przedstawiono również polskie doświadczenia dotyczące tej problematyki w oparciu o badania empiryczne. (abstrakt oryginalny)

7

Możliwości udziału pracowników w procesie tworzenia i implementacji strategii

80%

Radomska J.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

|

2011

|

nr 172

176-186

W artykule przedstawiono możliwości angażowania pracowników w poszczególne etapy procesu zarządzania strategicznego oraz opisano rolę, jaką w tym zakresie mogą odgrywać zespoły zadaniowe. Wskazano także obszary, w których udział pracowników wydaje się wskazany, zapewniając jednocześnie większe szanse na powodzenie implementacji strategii. (abstrakt oryginalny)

8

Bezpośrednia partycypacja pracowników w mikro- i małych przedsiębiorstwach - komunikat z badania

80%

Szelągowska-Rudzka K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 272 Zmiana warunkiem sukcesu : zarządcze instrumenty doskonalenia i rozwoju organizacji

114-123

Bezpośrednia partycypacja pracowników to sposób na poprawę efektywności działania przedsiębiorstwa poprzez uczestnictwo pracowników w procesie podejmowania decyzji. Autorka w artykule poszukuje odpowiedzi na pytania: Czy partycypacja bezpośrednia pracowników występuje w mikro- i małych przedsiębiorstwach? Jakich etapów procesu podejmowania decyzji dotyczy? Jakie obejmuje zagadnienia (działania)? Jaki jest jej zakres? Jaką rolę w jej kreowaniu i wykorzystaniu odgrywa przełożony (właściciel)? Aby odpowiedzieć na te pytania, autorka przeprowadziła badanie pilotażowe metodą ankiety audytoryjnej wśród właścicieli i osób zatrudnionych w wybranych przedsiębiorstwach sektora MŚP z województwa pomorskiego (celowy dobór próby). Wyniki i wnioski płynące z badania zaprezentowano w opracowaniu.(abstrakt oryginalny)

9

Partycypacja pracownicza z perspektywy ewolucji koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi

80%

Cierniak-Emerych A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2017

|

nr 499 Nauki ekonomiczne w XXI wieku - wyzwania, dylematy, perspektywy. Ekonomia, finanse, nauki o zarządzaniu

49-56

Poszukując okoliczności sprzyjających rozwojowi i konkurencyjności przedsiębiorstw, coraz częściej akcentuje się potrzebę nadawania określonego znaczenia zagadnieniu w partycypacji pracowniczej. Jedną z ważniejszych - jak się wydaje - płaszczyzn rozpatrywania partycypacji stanowi ewolucja w obrębie koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. Celem opracowania stało się ukazanie ujęcia partycypacji pracowniczej charakterystycznego dla zmian zachodzących w obrębie koncepcji zarządzania ludźmi. Jednocześnie celami części empirycznej są prezentacja zainteresowania pracowników i kierownictwa przedsiębiorstw stosowaniem partycypacji, a także identyfikacja przejawów jej funkcjonowania w przedsiębiorstwach. W sposób szczególny zwrócono uwagę na relacje pomiędzy postrzeganiem partycypacji a preferowanym podejściem do człowieka i jego pracy, związanym z przyjętą koncepcją zarządzania ludźmi.(abstrakt oryginalny)

10

Przedsiębiorczość pracownicza w małych i średnich przedsiębiorstwach

80%

Rudolf S.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2003

|

170 Przedsiębiorstwo w regionach słabiej rozwiniętych a procesy dostosowawcze na rynku pracy

75-92

Przedsiębiorstwa, aby przyspieszyć swój wewnętrzny rozwój, powinny w lepszym stopniu spożytkować umiejętności i kompetencje swoich pracowników. W artykule przedstawiono dwa programy, szeroko stosowane w zachodnich małych i średnich przedsiębiorstwach, włączania pracowników w proces podejmowania decyzji na różnych szczeblach zarządzania. Pierwszy z nich polega na szerokim zaangażowaniu przedstawicieli załogi przedsiębiorstwa w proces rozwiązywania problemów zakładowych. Drugi dotyczy udziału załogi w przygotowaniu strategii rozwoju przedsiębiorstwa i nosi nazwę "konferencji poszukiwawczej". Obie te formy zostały wykorzystane przez autora i jego zespół w praktyce gospodarczej.

11

Partycypacja pracowników jako sposób minimalizowania oporu ludzi przed zmianami organizacyjnymi - komunikat z badań

80%

Szelągowska-Rudzka K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 217 Współczesne przeobrażenia procesów zarządczych przedsiębiorstwa

237-245

Partycypacja pracowników w procesach decyzyjnych w organizacji to jeden ze skutecznych sposobów minimalizowania negatywnych reakcji na zmiany organizacyjne. Celem artykułu jest przedstawienie wyników badania pilotażowego, dotyczącego przejawów i zakresu partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem, a także diagnoza wpływu partycypacji oraz przełożonych na stosunek pracowników do zmian organizacyjnych. Badanie przeprowadzono metodą ankiety bezpośredniej. (abstrakt oryginalny)

12

Zakres i efekty stosowania bezpośredniej partycypacji pracowniczej w polskich przedsiębiorstwach

80%

Łochnicka D.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2013

|

nr 4(36) Zarządzanie zasobami ludzkimi w teorii i praktyce

151-169

Delegowanie uprawnień na najniższe szczeble struktury organizacyjnej może zapewnić przedsiębiorstwu wzrost elastyczności działania i przyspieszenie procesu podejmowania decyzji. Jest to szczególnie ważne w dobie rosnącej niepewności i zmienności warunków gospodarczych. Liczne badania wskazują, że partycypacyjne formy pracy niosą wiele korzyści zarówno dla pracowników, jak i całej organizacji. W artykule przedstawiono korzyści płynące ze stosowania partycypacyjnych form pracy oraz efekty ich wdrożenia. W tym celu dokonano przeglądu literatury i wybranych badań empirycznych, a także zaprezentowano wyniki badań własnych.(abstrakt oryginalny)

13

Decision taking Participation at Workplace - Implementation Perspective

80%

Myśliwiec G.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2010

|

nr 4 (18)

65-73

The aspects of effective management make many theoretician and practitioners praise the widespread decision participation in work environment. However, there are also concerns that comanagement restrains and impedes abilities of efficient decision making process. Is it really an issue in management, or is it appropriate to treat co-management as a 'cost', donation made in the name of social purposes - included in the slogans of freedom, spontaneity, co-participation, creativity, equality or democracy. If employees' participation reaches the point of significant depth and thematic width, the power of both parties - management board and subordinates - will be balanced which creates an added value. Developing and expanding decision participation area must be included into the scope of competencies of managerial staff and into the areas of their duties. The implementation of employees' self-governing power in the unprepared conditions is a serious mistake despite clear intentions of the initiators of this process. (original abstract)

14

Interesy pracobiorców a partycypacja w procesach decyzyjnych w polskich realiach gospodarowania

80%

Cierniak-Emerych A.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2013

|

nr 4(36) Zarządzanie zasobami ludzkimi w teorii i praktyce

53-61

W artykule przyjęto, że pomiędzy kategorią interesów pracobiorców a ich partycypacją w procesach decyzyjnych powinny zarysowywać się określone relacje, dlatego podjęto próbę rozpoznania tych relacji. W tym celu przedstawiono wyniki badań empirycznych dotyczących identyfikacji interesów pracobiorców w przedsiębiorstwach zlokalizowanych na terenie Dolnego Śląska.(abstrakt oryginalny)

15

Stopień zaangażowania pracownika a preferowany model partycypacji decyzyjnej

80%

Myśliwiec G.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2009

|

nr 2 (12)

153-163

Most probably employer's success is not possible individually or even with a support of narrow team of managers perfect in motivational tools choice. True and deep employees' motivation gives hope for creating higher level of their engagement in achieving long-term company goal - its sustainable growth. The research made with the author's participation in 2008 shows that employees able to devote to the company, rate democratic model of decision making process as the most preferable. On the other hand, the employees who highly value professional self-education have the most 'flattened' preferences concerning the participation model, and in the same time the most differentiated. The respondents could choose only one model and they were choosing different ones. This is a serious challenge for the supervisors managing the teams of highly qualified employees. (original abstract)

16

The level of employee engagement and preferred model of decision participation

80%

Myśliwiec G.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2009

|

nr 3 (13)

137-147

Most probably employer's success is not possible individually or even with a support of narrow team of managers perfect in motivational tools choice. True and deep employees' motivation gives hope for creating higher level of their engagement in achieving long-term company goal - its sustainable growth. The research made with the author's participation in 2008 shows that employees able to devote to the company, rate democratic model of decision making process as the most preferable. On the other hand, the employees who highly value professional self-education have the most 'flattened' preferences concerning the participation model, and in the same time the most differentiated. The respondents could choose only one model and they were choosing different ones. This is a serious challenge for the supervisors managing the teams of highly qualified employees. (original abstract)

17

Partycypacja pracownicza w zarządzaniu przedsiębiorstwem jako element społecznego aspektu rozwoju zrównoważonego

80%

Karwacka-Michalak A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2009

|

nr 1 (11)

265-273

In this article the author discusses the meaning of the application in regards to the employers participation as it is an important part of social sustainable development. The practice of employees' participation is inscribed in the foundation of programs of sustainable development in four dimensions (social, economic, environmental). In the social institutional aspect of sustainable development the most important meaning have intersectorial partnership and development of human capital in the European Union. Historical notion dates from three streams: neoliberal, socialist, and social science of church. Asking the question, what kind of organization has sustainable development, we could summarize that the employees' participation is open to subjection to the company. Stimulation for further development induces responsibility for financial results in the organization. (original abstract)

18

Miejsce i rola interesariuszy pracowniczych w corporate governance

80%

Rudolf S.

Studia Prawno-Ekonomiczne

|

2014

|

91

|

cz.2

309-323

Opracowanie ma na celu dostarczenie argumentów, przemawiających za celowością poszerzenia udziału pracowników w corporate governance. Argumenty te formułować będziemy w oparciu o doświadczenia takich krajów jak Holandia, Wielka Brytania oraz USA.(fragment tekstu)

19

Perspektywy rozwoju partycypacji pracowniczej w polskich przedsiębiorstwach

80%

Rak E.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2010

|

nr 16

233-247

W polskich przedsiębiorstwach wzrasta rola, jaką odgrywają zespoły pracownicze, mające za zadanie dokonać trafnej oceny sytuacji i wyboru najlepszej alternatywy działania. Występuje ciągły deficyt informacji dotyczących realizacji partycypacji w przedsiębiorstwach, znajomości istoty partycypacji oraz znaczenia tego procesu dla podmiotów zainteresowanych. Celem artykułu jest zaprezentowanie w świetle literatury przedmiotu głównych zasad zarządzania firmą z wykorzystaniem partycypacji pracowniczej. Uściślono więc pojęcie "partycypacji", wskazano warunki niezbędne dla zaistnienia partycypacji oraz bariery utrudniające ten proces, a także zaprezentowano, jakie skutki (pozytywne i negatywne) przynosi włączenie pracowników w proces podejmowania decyzji. (abstrakt oryginalny)

20

Partycypacja i uprawomocnienie pracowników w przedsiębiorstwach Unii Europejskiej

80%

Gableta M., Cierniak-Emerych A.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2005

|

nr 5

272-279

W opracowaniu skoncentrowano się na partycypacji pracowniczej oraz jej powiązaniach z empowermentem. Przeprowadzone analizy dyrektyw unijnych pozwoliły zidentyfikować wytyczne związane z tą partycypacją. Odnosząc się do wyników badań empirycznych określono bariery oraz warunki dostosowania się polskich przedsiębiorstw do wymagań prawa wspólnotowego w omawianym zakresie.(streszcz. oryg.)