Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Hybrydowo, czyli jak? Wyzwania związane z organizacją nowego modelu pracy w firmie

100%

Klekowski T.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 11

44-48

Z artykułu dowiesz się:Kto w firmie jest odpowiedzialny za zorganizowanie pracy hybrydowej?Dlaczego zarządzanie przez cele sprawdza się podczas pracy zdalnej i hybrydowej?Jakie zadania są kluczowe dla utrzymania ciągłości funkcjonowania firmy? (fragment tekstu)

2

Uwarunkowania dobrowolnych odejść z pracy w polskich przedsiębiorstwach w kontekście segmentacji rynku pracy

75%

Arendt Ł., Grabowski W.

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

|

2022

|

nr 3

209-224

W artykule omawiane jest zagadnienie dobrowolnego zwalniania się z pracy w polskich przedsiębiorstwach w kontekście koncepcji segmentacji rynku pracy. Celem artykułu jest ustalenie, jak segmentacja rynku pracy, określona przez liczbę segmentów stanowisk pracy w przedsiębiorstwach, determinuje częstotliwość dobrowolnego odchodzenia z przedsiębiorstwa przez osoby w nim zatrudnione, a także identyfikacja wpływu innych czynników związanych z organizacją, środowiskiem pracy i cechami osób zatrudnionych na intensywność dobrowolnej rotacyjności w Polsce. W badaniu sformułowano dwa problemy: czy liczba segmentów pracy wewnątrz przedsiębiorstwa wpływa na skalę dobrowolnej rotacyjności w polskich firmach? czy zależność między cechami miejsca pracy a skłonnością do dobrowolnego odejścia z pracy różni się ze względu na segmenty? Wykorzystując dane pochodzące z badania CAWI przeprowadzonego na próbie 1002 polskich firm do oszacowania wielomianowego modelu probitowego, weryfikacji poddano dwie hipotezy: struktura segmentacji stanowisk pracy warunkuje skłonność do dobrowolnych odejść z pracy; determinanty dobrowolnej rotacyjności związane z cechami stanowiska pracy są zróżnicowane pomiędzy segmentami. Wyniki badania empirycznego wskazują, że czynniki strukturalne są głównymi determinantami skłonności do dobrowolnego zwalniania się z pracy, jednakże ich wpływ zależy od segmentu, do którego należy pracownik - tym samym potwierdzono hipotezę drugą. Liczba segmentów rynku pracy okazuje się determinować skłonność do dobrowolnego odchodzenia z pracy jedynie w przypadku pracowników z segmentu pierwotnego, co potwierdza prawdziwość hipotezy pierwszej jedynie częściowo. Główne czynniki wpływające na skłonność do dobrowolnego zwalniania się z pracy są związane z satysfakcją z wykonywanego zajęcia - należy w związku z tym wskazać na ważną rolę działów personalnych oraz praktyk zarządzania w redukcji skali dobrowolnego odchodzenia z pracy w Polsce i innych krajach charakteryzujących się niedoborami po stronie podażowej. (abstrakt oryginalny)

3

Cel, który determinuje obserwację : jak analizować dane w pracy hybrydowej?

75%

Żądło M.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 12

22-27

Rok 2020 obfitował w niespodziewane wydarzenia, które powodowały chaos i wiele wyzwań związanych z organizacją pracy w firmach. Wiele z nich już wiosną korzystało z pracy zdalnej, inne zdecydowały się na model hybrydowy. Warto sprawdzić, jak taki sposób pracy sprawdził się w organizacji. Od czego zatem zacząć analizę efektywności wprowadzonych rozwiązań? (fragment tekstu)

4

Praca hybrydowa : od czego zależy sukces wdrożenia w firmie?

75%

Tarnawska M.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 12

16-21

Wokół pracy hybrydowej narosło sporo mitów. Często stawia się znak równości między pracą hybrydową a pracą zdalną. Jednak te modele różnią się, a wdrożenie pracy hybrydowej, jak się okazuje, nie jest dla każdej organizacji i wymaga dobrego przygotowania. O czym należy pamiętać, przechodząc w tryb pracy hybrydowej? (fragment tekstu)

5

Praca rotacyjna w stosunku pracy

63%

Kubot Z.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2004

|

nr 9

33-39

W stosunkach pracy nierzadko dochodzi do zamiennego wykonywania przez tego samego pracownika pracy różnego rodzaju czy pracy na różnych stanowiskach i w różnych komórkach organizacyjnych. Autor przedstawia podstawy prawne i formy tak ujmowanej pracy rotacyjnej. Rozważania prowadzone są z uwzględnieniem przykładów rotacyjnej pracy. Opracowanie zawiera też analizę wynagrodzenia za wykonywanie pracy rotacyjnej. (fragment tekstu)

6

Wdrażanie rotacji pracy w opinii robotników

63%

Nowakowski J., Szmidt C.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1987

|

z. 17, nr 471

97-107

W artykule przedstawiono fragment wyników badań nad formami organizacji produkcji humanizującymi pracę robotników. Koncentrując uwagę na jednej z tych form tj. rotacji pracy - starano się wykazać potrzebę określania stosunku robotników do proponowanych zmian organizacji pracy, jako ważnej podstawy ustalania taktyki wdrażania innowacji organizacyjnych. (abstrakt oryginalny)

7

Nieuregulowane obowiązki i zobowiązania : czyli praca hybrydowa w obecnym stanie prawnym

63%

Łaguna Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 12

28-32

Pomimo braku definicji prawnej praca hybrydowa staje się coraz częstszym zjawiskiem na polskim rynku pracy. Jak należy się do niej przygotować? Czy praca hybrydowa może z nami zostać po ustaniu obowiązywania ustaw antykryzysowych? Jakie wynikają zagrożenia dla pracodawcy z wprowadzenia pracy hybrydowej? (fragment tekstu)

8

The Influence of Staff Turnover on Work Motivation and Job Performance of Employees in IT Sector - the Results of Empirical Research

63%

Koszela A.

Forum Scientiae Oeconomia

|

2020

|

8

|

nr 1

29-48

Voluntary staff turnover is becoming increasingly common, especially in the IT sector. It can impact job performance and the factors which shape it, such as work motivation. Given this fact, the aim of this paper is to empirically verify the impact of voluntary staff turnover on job performance and work motivation of employees in the IT sector, and to verify whether voluntary staff turnover can be a moderator of the relationship between work motivation and job performance of employees in the IT sector. The formulated research hypotheses were verified on a sample of 151 employees from organisations within the IT sector in Poland. To verify the impact of voluntary staff turnover on work motivation and job performance, a correlation analysis was conducted. In order to verify the moderation effect, a regression analysis with a moderator was used. The results of the research reveal that voluntary staff turnover has a negative impact on the job performance of employees from the IT sector. Moreover, voluntary staff turnover is a moderator for the relationship between work motivation and job performance of employees from the IT sector and has a negative impact on this relationship, which means that an increase in voluntary staff turnover reduces the positive impact of work motivation on job performance for employees from the IT sector. In this way, it has been proven that - in terms of impact of work motivation on job performance - the phenomenon of voluntary staff turnover is a negative one, although it is common among employees from the IT sector. (original abstract)

9

Zarys metodyki przestrzennego organizowania funkcji socjalno-bytowej w przedsiębiorstwie przemysłowym : (na przykładzie obiektów pełniących funkcje regeneracji sił w pracy)

63%

Potocki A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1989

|

nr 291 Prace z zakresu metodologii organizowania

95-111

W pracy oparto się na usystematyzowaniu działań i obiektów służących regeneracji wypoczynku w przedsiębiorstwie. Następnie wyznaczono częściowe i elementarne funkcje funkcji "Regeneracja sił w procesie pracy". W dalszej części artykułu zaproponowano metodykę planowania rozmieszczenia obiektów związanych z funkcją. W artykule uwzględniono także zasady planowania rozmieszczenia obiektów wypoczynku i regeneracji. Stanowią one drugi aspekt proponowanej metodologii.

10

Praca zdalna i hybrydowa a budowanie wizerunku pracodawcy w czasach postpandemicznych

51%

Sidor-Rządkowska M.

Marketing i Rynek

|

2022

|

nr 12

28-36

Celem prezentowanego artykułu jest analiza wpływu rozpowszechnienia pracy zdalnej i hybrydowej na budowanie wizerunku pracodawcy. W tekście scharakteryzowano podstawowe modele pracy zdalnej i hybrydowej, takie jak praca w domu (home office), praca nomadyczna (w jej różnorodnych odmianach) oraz tzw. workation. Przedstawiono także oczekiwania pracowników wynikające ze zmian formy wykonywania obowiązków zawodowych. Wskazano, że kształtowanie strategii employer brandingu we współczesnych organizacjach musi uwzględniać fakt, iż możliwość wyboru przestrzeni, w której odbywa się praca, staje się jednym z głównych kryteriów wyboru pracodawcy. (abstrakt oryginalny)

11

Work and Employment in a Digital Environment - Will the World of Post-Pandemic Organizations Be Different - the Case of Poland

51%

Pawnik W.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie

|

2023

|

nr 4

93-103

Artykuł porusza problematykę świadczenia pracy zdalnej oraz hybrydowej, która pojawiła się w okresie pandemii COVID-19. Zdaniem autora należy zredefiniować postulowaną w literaturze przedmiotu tzw. ważność i nieuchronność świadczenia pracy o charakterze zdalnym lub hybrydowym w przyszłości. Błąd poznawczy leży w marginalizacji znaczenia kontekstu kulturowego oraz ograniczonej liczby dominujących obszarów aktywności pracy zdalnej lub hybrydowej związanej z procesami zarządzania potencjałem społecznym organizacji w Polsce. Nikły procent zatrudnionych pracowników w charakterze zdalnym w Polsce świadczy o następnym modnym i chwilowym w naukach o zarządzaniu temacie. Zainteresowanie problematyką potencjalnie pracujących lub pracujących zdalnie/hybrydowo w Polsce jest odwrotnie proporcjonalne do ogółu zatrudnionych, co po raz kolejny świadczy o wpływie chwilowych zmian w otoczeniu organizacji na podejmowaną problematykę z zakresie nauk o zarządzaniu i jakości. (abstrakt oryginalny)

12

Praca rotacyjna w dwóch stosunkach pracy

51%

Kubot Z.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2004

|

nr 12

13-20

Artykuł niniejszy obrazuje specyfikę wykonywania pracy rotacyjnej w dwóch stosunkach pracy. Według autora wykonywanie takiej pracy powinno łączyć się z rozdzieleniem godzin pracy w każdym z tych stosunków prawnych. Praktyka jednak pokazuje, iż wykonywanie pracy realizuje się bez stałego rozdzielenia godzin pracy, zaś przerwy w pracy wprowadzane są tu dla wykonywania pracy dla tego samego pracodawcy w drugim stosunku pracy.

13

Korzyści z przeniesienia

51%

Kukiełka-Pucher D., Jaśko K., Wasińska A.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 4

44-49

W niniejszym artykule omówiono istotę procesu rotacji pracowników. Jednak mowa tu, o procesie rotacji, który jest tymczasowym przeniesieniem pracownika na inne niż na co dzień zajmowane stanowisko pracy. Przedstawiono cele, korzyści oraz pułapki takiego przemieszczenia.