Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Kiedy AIDA całuje żabę : jak skutecznie tworzyć ogłoszenia o pracę?

100%

Kwaca A., Łapiński M.

|

nr 1

30-34

Co tytułowe całowanie ma wspólnego z operą Verdiego i pisaniem anonsów rekrutacyjnych? Na pierwszy rzut oka - nic. Jednak, gdy spojrzymy na ogłoszenia pod kątem m.in. praw marketingu czy psychologii, to odkryjemy drugie dno tytułowego zagadnienia. (fragment tekstu)

2

Przejażdżka dla specjalistów : nietypowe wsparcie procesu rekrutacji w firmie informatycznej KMD Poland

80%

Czarkowska P.

|

nr 3

38-41

KMD, informatyczna firma o duńskich korzeniach, stworzyła projekt, który przełamał dotychczasowe schematy i sposób patrzenia na proces pozyskiwania pracowników w Polsce. Jego przeprowadzenie było tym trudniejsze, że dotyczyło branży IT, do której firma adresuje swoje działania employer brandingowe. (fragment tekstu)

3

Rekrutacja wciąż od nowa : efektywne kanały pozyskiwania pracowników w 2018 roku

80%

Bielecki E., Płatkowska D., Kwiatkowski P.

|

nr 1

18-21

Pozyskiwanie kandydatów staje się coraz bardziej przemyślane i strategiczne. Dziś kampania rekrutacyjna coraz bardziej przypomina działania marketingowe wykorzystujące najnowsze technologie, a znajomość narzędzi HR Tech to wymóg konieczny stawiany przed rekrutującymi. Co warto wziąć pod uwagę, tworząc strategię rekrutacyjną na rok 2018? (fragment tekstu)

4

Niezbędnik rekrutera : o co i jak warto pytać kandydatów do pracy?

80%

Kubera G.

|

2018

|

nr 9

60-64

W rolę rekrutera wpisane jest zadawanie pytań. Stawiane kandydatowi w trakcie rozmowy mogą mieć o wiele większą moc, niż tylko zwykła wymiana informacji. Jakie pytania warto zadawać kandydatom do pracy i dlaczego? Od czego zacząć rozmowę, aby przesadnie nie stresować osób ubiegających się o stanowisko w firmie?

5

Klasyczne metody już nie wystarczą : realizacja programu poleceń rekrutacyjnych w Banku Ochrony Środowiska

80%

Guryn H.

|

2018

|

nr 9

78-81

W Banku Ochrony Środowiska SA od ponad dwóch lat funkcjonuje program poleceń jako jedno z narzędzi pozyskiwania odpowiednich pracowników. To skuteczna reakcja firmy na wyzwania w zakresie rekrutacji, jak również w procesie budowania spójnego i wiarygodnego wizerunku pracodawcy. (fragment tekstu)

6

Rekruterze, bądź gotowy do drogi : opis stanowiska kluczem do znalezienia właściwego kandydata do pracy

80%

Bogdan J.

|

2018

|

nr 5

64-67

Wakacyjny wypad w góry bez mapy zasadniczo kojarzy się ze sporą dozą niefrasobliwości. Może i znamy teren, ale zbytnia pewność siebie czasem kosztuje, minimum telefon do GOPRu. A czy czymś innym jest rozpoczęcie rekrutacji bez opisu stanowiska? (fragment tekstu)

7

Sms, snapchat, chatbot albo grywalizacja : czyli technologiczne wsparcie w pracy rekrutera

80%

Kiełbasiewicz-Zarębska J.

|

2018

|

nr 10

28-32

Proces rekrutacji powinien obecnie odbywać się szybko i sprawnie, ale jednocześnie rzetelnie i dokładnie, aby tempo procesu nie odbijało się na jego jakości. W tej sytuacji z pomocą rekruterom przychodzą rozwiązania wykorzystujące nowoczesne technologie. Z których warto skorzystać? (fragment tekstu)

8

Z polecenia na polecenie : czyli jak programy poleceń rekrutacyjnych usprawniają rekrutację

80%

Giełzak M.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 6

77-80

Znalezienie jednego narzędzia, które usprawni poszczególne etapy rekrutacji, to cel każdego specjalisty HR. Efektywniejszy i mniej czasochłonny proces daje bowiem możliwość skupienia się na kandydacie. Pozwalają na to m.in. programy poleceń rekrutacyjnych. Łączą one nie tylko siłę społeczności skupionej wokół marki, lecz także pozwalają budować wizerunek pracodawcy godnego polecenia. Dobrze zaprojektowany program skupiający m.in. pracowników, alumnów, ekspertów branżowych, klientów i kontrahentów ułatwia proces rekrutacji i jednocześnie podnosi wiarygodność firmy, jej rozpoznawalność i prestiż w oczach kandydatów. (fragment tekstu)

9

Coraz trudniej o kandydata : jakie działania powinni podejmować HR-owcy, aby procesy rekrutacyjne były bardziej efektywne?

80%

Traczykowski K.

|

nr 6

50-53

Ostatni rok postawił rekruterom wiele wyzwań związanych przede wszystkim z niskim bezrobociem i rynkiem kandydata. Pracodawcom coraz trudniej dotrzeć do odpowiednich specjalistów, w związku z czym procesy rekrutacyjne trwają dłużej i stają się bardziej kosztowne. W celu skutecznej rekrutacji należy poszukiwać nowych narzędzi rekrutacyjnych, inwestować w employer branding i transparentnie komunikować się z kandydatem do pracy. (fragment tekstu)

10

Ghosting w polskich przedsiębiorstwach - porażka czy sukces firmy?

61%

Bielińska N., Osbert-Pociecha G.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2019

|

t. 20, z. 4, cz. 1 Sukcesy i niepowodzenia w zarządzaniu organizacjami

177-190

Zjawisko ghostingu wyraźnie nasila swoją obecność w praktyce funkcjonowania polskich organizacji, niosąc za sobą określone, ambiwalentne skutki. W najbardziej wyrazisty sposób przejawia się ono w funkcji rekrutacyjnej, stając się barierą w pozyskiwaniu pracowników, tj. zapewnieniu odpowiedniej liczby zatrudnionych, jak i ich pożądanej jakości (kompetencji, potencjału adekwatnego do potrzeb firmy). Zjawisko to nie było dotąd przedmiotem głębszej eksploracji. Celem artykułu stało się zatem przybliżenie istoty, genezy tego zjawiska (z perspektywy organizacji) oraz szukanie odpowiedzi (w ramach sondażu diagnostycznego) na pytania o jego przejawy, przyczyny, sposoby reagowania, a także o to, czy należy je odbierać w kategorii porażki czy sukcesu firmy.(fragment tekstu)

11

Metody selekcji stosowane przez współczesne przedsiębiorstwa w procesie rekrutacji

61%

Igielski M.

|

2018

|

nr 51 T.2. Problemy współczesnej ekonomii

153-164

Współczesną gospodarkę cechują permanentne i dotąd niespotykane zmiany, które wymuszają całkiem inne podejście do działalności przedsiębiorstw. W XXI wieku nie ma już możliwości budowy przewagi konkurencyjnej w oparciu na tanich zasobach pracy - trzeba szukać i pozyskiwać pracowników, których kompetencje pozwolą funkcjonować przedsiębiorstwom w turbulentnym otoczeniu. Głównym celem artykułu jest identyfikacja i opis metod selekcji stosowanych podczas rekrutacji przez polskie firmy. Cel badawczy zostanie osiągnięty na podstawie analizy dostępnych źródeł teoretycznych oraz badań empirycznych przeprowadzonych przez autora niniejszego opracowania. Proces badawczy został zrealizowany w 2017 roku i objął blisko 260 osób, które brały udział w procesie rekrutacji w tym roku, oraz dziesięciu kierowników personalnych z dużych przedsiębiorstw z województwa pomorskiego i zachodniopomorskiego. (abstrakt oryginalny)

12

Remedium rekrutacyjne : czy test psychologiczny to wystarczająca metoda doboru pracowników?

61%

Bogdan J.

|

nr 1

26-28

Zdarza się, że gdy podczas procesów rekrutacyjnych jednym z elementów spotkania będzie test psychologiczny, kandydaci zadają pełne rezerwy pytanie, czy aby na pewno jest to konieczne. Okazuje się, że wykorzystanie testów psychologicznych (osobowości i/albo inteligencji), choć dość powszechne, nadal wzbudza wiele kontrowersji i obaw. Te drugie rodzą się przede wszystkim w głowach kandydatów. (fragment tekstu)

13

Podstawa prawna kryterium uprzedniego poddania dziecka obowiązkowym szczepieniom ochronnym w rekrutacji do publicznego przedszkola

61%

Daroszewski P.

|

nr 9

63-73

Artykuł dotyczy dopuszczalności kryterium poddania dziecka obowiązkowym szczepieniom ochronnym na drugim etapie postępowania rekrutacyjnego do publicznych przedszkoli na gruncie upoważnienia ustawowego, które reguluje udział rady gminy w kształtowaniu procedury rekrutacji. Celem jest zbadanie, czy w rozwijającym się orzecznictwie sądów administracyjnych przedstawione zostały argumenty odpowiadające na podnoszone w literaturze przedmiotu wątpliwości co do podstawy prawnej działań samorządu. (abstrakt oryginalny)

14

Network-driven Approach to Human Resources Management

61%

Grzesiuk K.

|

nr 4

129-143

Aim: Many authors point out to networking as a new paradigm in management sciences. For perceiving people in the organization through the lens of social relations connecting them allows for utilizing the emerging mechanisms together with accounting for the ties between employees. The aim of the paper is to contribute to the knowledge about HR management by identifying the meaning and possibilities in terms of the application of traditional and modern instruments supportive in building social relationships and in achieving effects brought about by the high level of organization's social capital. Design / Research methods: In its character, the paper is a review. The research methodology encompasses a critical review of literature concerned with the functioning of social relationship network in an organization and a synthesis of theories and studies outlined in literature referring to HR management tools and the possibilities in terms of their application with a view to foster organization's social capital. Conclusions: The findings obtained from the literature research confirm the key importance of human relationship management for the organization's effective functioning. A crucial role in shaping social relationships play the practices of HR management used in organization. The existing tools may also prove useful for the new function which is the development of social capital as a source of gaining competitive advantage by a firm. Value of the article: The paper's novelty is manifested in that it has adopted a network perspective, and thereby identifying the new role to be played by HR management as a system supporting the development of organizational relationships. This approach allows for taking into account network mechanisms shaping organization's social capital while designing strategic human resource management. Implications of the research (if applicable): The paper presents the results of a critical analysis and synthesis of theses which have been verified to some extent in other countries. They may inspire other scholars to conduct research in the context of Polish organizations. (original abstract)

15

Grywalizacja procesów rekrutacji i selekcji

61%

Sulich A.

|

nr 1(22) Nieustanny rozwój organizacji

27-31

Mechanika gry lub jej elementy mogą mieć zastosowanie w procesach rekrutacji i selekcji. Użycie mechaniki gry w obszarach z grami niezwiązanymi nosi nazwę grywalizacji. Rekrutacja i selekcja to coraz częściej procesy online prowadzone w Internecie, gdzie angażują uczestników sieci społecznościowych. Taka rekrutacja opiera się głównie na teorii grafów społecznych i zaimplementowanych w nich grach, czyli pewnych problemach lub zadaniach. Rekrutacja służy pozyskaniu pewnej grupy kandydatów ubiegających się o określone stanowisko, które zostanie obsadzane w wyniku racjonalnej selekcji. Zgodnie z teorią opisującą media społecznościowe istnieją w nich zarówno wielkie możliwości, jak i ograniczenia. Wynikają one bezpośrednio z liczby wierzchołków i krawędzi grafów społecznych. Artykuł prezentuje informacje o grywalizacji stawiając tezę, że jest to bardzo popularne narzędzie w rekrutacji i selekcji nowych pracowników. Grywalizacja tych procesów zyskuje na popularności, ponieważ używa gier lub jej elementów w tradycyjnych procesach organizacyjnych (grywalizacja w szerszym znaczeniu). Jednocześnie gry są przykładem algorytmów, które mogą uprościć identyfikację najlepiej rokującego kandydata. W rezultacie, gry jako proste algorytmy mogą być używane jako matematyczne metody w rekrutacji i procesie selekcji. (abstrakt oryginalny)

16

Lokalizacja językowa i transkreacja w procesie rekrutacji

61%

Wojtaszczyk K.

|

R. 16, nr 1, cz. 2

189-199

Celem opracowania jest wykazanie, że współcześnie realizowane procesy rekrutacji wymagają wykorzystywania lokalizacji językowej i transkreacji. Artykuł ma charakter teoretyczny. Rozpoczyna się od wprowadzenia w tematykę wąsko rozumianej rekrutacji oraz pokazania obszarów wykorzystania języka obcego w procesie naboru. W sekcji drugiej skoncentrowano się na wyjaśnieniu istoty lokalizacji i transkreacji. Z kolei ostatni fragment tekstu wykazuje, w których działaniach rekrutacyjnych lokalizacja językowa oraz transkreacja mogą i powinny być stosowane. (abstrakt oryginalny)

17

Social Media in the Employee Recruitment Process

61%

Frączek A.

|

2020

|

XVII

61-71

Zaspokojenie zapotrzebowania na zasoby ludzkie w organizacji wynika z planu zatrudnienia. Kiedy okazuje się, że na określonym stanowisku, zarówno nowo tworzonym, jak już istniejącym, występuje wakat, zaczyna się procedura rekrutacyjna. Bardzo ważnym elementem w rekrutacji pracowników jest dobór rozumiany jako szereg działań podejmowanych w celu obsadzenia wakujących stanowisk pracy przez odpowiednie osoby. Przedsiębiorstwo może realizować cały proces rekrutacji samodzielnie, przez własnych specjalistów, jak również może skorzystać z pomocy urzędów pracy czy z doradztwa personalnego. Aktualna rzeczywistość w globalnej gospodarce daje wiele możliwości pracownikom, jak i pracodawcom. Jedną z nich jest rekrutacja za pomocą mediów społecznościowych. Medium komunikacyjne w postaci Internetu określa nowe standardy przekazywania informacji. Kandydaci mają możliwość wymiany poglądów dotyczących przedsiębiorstwa i proponowanego stanowiska, natomiast pracodawcy mogą za pomocą portali społecznościowych uzyskać wiedzę o kandydatach.(abstrakt oryginalny)

18

Skuteczność narzędzi rekrutacji i selekcji pracowników opartych na koncepcji Learning Agility

61%

Mann K., Fojutowski Ł.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2017

|

74 nr 3 Rola zasobów ludzkich w rozwoju organizacji

73-87

Dynamiczne zmiany w środowisku biznesowym organizacji, rozwój technologiczny, kryzys demograficzny oraz inne czynniki coraz wyraźniej dotykają firmy w Polsce. Dotychczasowe statyczne metody rekrutacji i selekcji nie odpowiadają dynamice rozwoju organizacji i dużej zmienności współczesnego rynku pracy. Pojawiają się nowe zawody, stanowiska pracy ulegają modyfikacji, kariera jednostki przestaje mieć charakter homogeniczny. Wszystkie te zmiany wymagają zupełnie nowego podejścia do poszukiwania, a także do oceny kandydatów. Organizacjom nie wystarczy już wiedzieć, jakie kompetencje posiada kandydat w momencie zatrudnienia. Osoby zarządzające muszą umieć ocenić ich potencjał rozwojowy, aby móc zdecydować o ich wartości w dłuższej perspektywie. W niniejszym artykule przedstawiono koncepcję Learning Agility jako odpowiedź na wyzwania stojące przed działami HR w tym zakresie, ukazano jej główne założenia oraz wyniki badań własnych. Ponadto wskazano możliwości praktycznego wykorzystania Learning Agility w rekrutacji i selekcji pracowników o wysokim potencjale rozwojowym.(abstrakt oryginalny)

19

Pozyskiwanie pracowników z pokolenia Y - wybrane praktyki organizacyjne z zakresu marketingu rekrutacyjnego

61%

Albrychiewicz-Słocińska A., Robak E.

|

2017

|

nr 28, t. 1

147-161

Budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru coraz częściej zasila wachlarz praktyk wspomagających zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach funkcjonujących na polskim rynku. Specjaliści działów Human Resources (HR) za istotne uznają kształtowanie takiej marki pracodawcy, która nie tylko przyciągnie pożądanych pracowników, ale także zatrzyma ich na dłużej. Specyficzne wyzwanie dla działań z zakresu pozyskiwania pracowników stanowią przedstawiciele pokolenia Y. Ich wartości, oczekiwania i sposób doświadczania pracy są często niezrozumiałe dla wielu pracodawców. Może to powodować złą ocenę tych kandydatów i budować dystans utrudniający ich efektywne funkcjonowanie w miejscu pracy. Ponadto aktywność i sprawność Igreków w zakresie dzielenia się własnymi opiniami w mediach społecznościowych powoduje, iż są oni bardzo opiniotwórczy i w istotny sposób wpływają na obraz organizacji jako pracodawcy. W związku z tym zrozumienie Igreków jest kluczem dla zaprojektowania i przeprowadzenia efektywnych działań rekrutacyjnych. Celem artykułu jest analiza praktyk stosowanych przez wybrane polskie organizacje w odniesieniu do pozyskiwania pracowników oraz ich ocena pod kątem dopasowania do wartości i oczekiwań przedstawicieli pokolenia Y.(abstrakt oryginalny)

20

Wywiad bardziej ustrukturyzowany : jak przygotować i przeprowadzić efektywną selekcję kandydatów?

61%

Gliwny M.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 2

66-71

Proces selekcji kandydatów zawsze był, a w czasach, kiedy wiele firm boryka się z niedoborem pracowników, urósł do rangi jednego z najistotniejszych procesów personalnych. Mimo tej wagi prowadzący rozmowy z kandydatami nadal popełniają wiele kosztownych dla organizacji błędów. Jak można im zapobiec? (fragment tekstu)