Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Analiza wykorzystania kwalifikacji kadr z wykształceniem średnim i zasadniczym zawodowym na przykładzie Łodzi

100%

Sadowska E.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

1981

|

7

153-177

The analysis of utilization of personnel with secondary school and basic vocational education background was performed on the basis of results furnished by census of personnel employed in the socialized economy performed in 1973. Against the background of the personnel structure according to the selected levels of education there was examined the degree of correspondence between employment on a given job requiring a given level of education and the achieved level of education. The analysis revealed a deficit of personnel with academic background amounting to 1.3 per cent in relation to the overall number of the employed, with secondary school background - 6.2 per cent, while among qualified workers it amounted respectively to 16.5 per cent (minimum variant). While discussing the general characteristics of qualified personnel in Łódź, the author devoted much attention to analysis of correspondence between the taught job and the performed job among workers with general secondary or basic vocational education according to groups of jobs. Taking into consideration the specific industrial structure of Łódź, low coefficients of correspondence between the performed and taught job among textile and clothing technicians (56.6 per cent), and among spinners, weavers and the like (52.7 per cent). In the light of the observed irregularities instructural adaptation of personnel with general secondary and basic vocational education to needs of the national economy, on the basis of the projected over all increase in the level of education and degree of saturation of the national economy with qualified personnel, and taking account of the rational employment criteria the author formulates conclusions aimed at the employment and education policy.(original abstract)

2

High Performance = High Potential? Czym różnią się pracownicy z wysokim potencjałem od osiągających wysokie wyniki i w których warto inwestować?

100%

Ostrowska I.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 7

52-56

Wielu z nas zna odpowiedź na tytułowe pytanie. Tak jak nie każdy świetny handlowiec będzie efektywnym menedżerem, tak nie każdy, kto odnosi wysokie wyniki na swoim stanowisku (High Performer), sprawdzi się w bardziej odpowiedzialnej, nowej roli (High Potential). Organizacje poszukują pracowników z potencjałem, ponieważ dzięki nim mogą zrealizować swoją strategię biznesową, jednak identyfikacja HiPo jest dla działów HR niemałym wyzwaniem. (fragment tekstu)

3

8 ról konsultanta zarządzania : czyli zróżnicowanie metod i celów pracy konsultingowej

100%

Ginalska E.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 5

72-77

Dla wielu menedżerów zaproszenie konsultanta zarządzania do współpracy jest dowodem wielkiej odwagi, przekroczeniem strefy komfortu, trochę jak przyznanie się do popełnienia błędu czy niekompetencji. Istnieje też kulturowe przekonanie, że nie warto sięgać po konsultanta, dopóki sprawy idą w miarę dobrze. Wskazuje to, że klienci obawiają się współpracy, bo przecież nie wiedzą, co się wydarzy w trakcie procesu konsultingowego. Jednak istnieją rozwiązania, które mogą zminimalizować utratę kontroli nad tym procesem. (fragment tekstu)

4

Zmiana kwalifikacji pracowniczych jako metoda restrukturyzacji zatrudnienia

100%

Budka B.

Studia Ekonomiczne / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2009

|

nr 55 Restrukturyzacja spółek handlowych : zagadnienia ekonomiczne i prawne

113-127

Ze względów społecznych w doktrynie prawa pracy podkreśla się konieczność wprowadzania regulacji ochronnych, które miałyby na celu chronić pracownika - stronę słabszą stosunku pracy - przed zbyt daleko idącymi negatywnymi skutkami restrukturyzacji zatrudnienia, które najczęściej przejawiają się utratą miejsca pracy wskutek dokonywanych przez pracodawców zwolnień.(fragment tekstu)

5

Nowe wyzwania w zakresie standaryzacji kwalifikacji zawodowych

100%

Urbaniak M.

Problemy Jakości

|

2011

|

nr 10

4-8

W artykule omówiono zagadnienia związane ze standaryzacją profesjonalnych kwalifikacji zawodowych. Standardy te mają coraz większe znaczenie w związku ze zniesieniem ograniczeń na rynku pracy w Unii Europejskiej i zwiększeniem migracji ludzi z Europy Środkowej i Wschodniej. W artykule przedstawiono również założenia projektu TEC TONIQ jako przykład rozwoju nowych narzędzi do oceny formalnej i nieformalnej kwalifikacji dla pracowników sezonowych i tymczasowych.

6

Pracownik (nie)idealny czyli jak zarządzać perfekcjonistą?

100%

Huńczak M.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 8

69-72

Z pewnością nikt z nas nie chciałby wsiąść do samolotu z pilotem, który nie wykonuje swojej pracy z absolutną precyzją i doskonałością. Wolelibyśmy również, aby lekarz chirurg, który będzie nas operował, zadbał o każdy najmniejszy szczegół. W profesjach tych idealne wykonanie jest pożądane. Niektóre osoby stosują jednak podobne standardy w pracy, która tego nie wymaga i w przypadku zadań, które wystarczy wykonać po prostu dobrze. (fragment tekstu)

7

Deklaracje i zachowania przedsiębiorców handlu detalicznego w zakresie podnoszenia kwalifikacji pracowników

100%

Cyrek P.

Marketing i Zarządzanie

|

2016

|

nr 3 (44)

393-405

W artykule podjęto próbę zidentyfikowania opinii przedsiębiorców funkcjonujących w województwie podkarpackim na temat znaczenia kwalifikacji pracowników placówek handlu detalicznego oraz faktycznych działań zmierzających do podnoszenia kompetencji zatrudnionych. Choć blisko 65% respondentów określiło wykształcenie jako istotną cechę pracownika, a prawie 75% przedsiębiorców przyznało, że podnoszenie kwalifikacji jest co najmniej ważne, to jedynie połowa wspierała pracowników w zwiększaniu kompetencji. Przedsiębiorcy wykorzystywali w tym celu niemal wyłącznie tradycyjne metody, takie jak szkolenia czy kursy.(abstrakt autora)

8

Oczekiwania pracodawców wobec absolwentów szkół wyższych w Polsce jako przykład bariery wejścia na rynek pracy

100%

Wronowska G.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr 305 Ekonomia

861-871

W pracy został poruszony temat związany z procesem wejścia na rynek pracy absolwentów szkół wyższych. Analizie zostały poddane bariery utrudniające przebieg tego procesu. Szczegółowo zostały omówione oczekiwania pracodawców w stosunku do umiejętności, jakie powinni posiadać ubiegający się o pracę absolwenci. Wnioski formułowane na podstawie tej części analizy świadczą o dużych rozbieżnościach występujących w tym obszarze badań. W pracy zebrano również rekomendacje pracodawców odnośnie do funkcjonowania szkolnictwa wyższego, szczególnie w obszarze kształtowania u studentów umiejętności niezbędnych w późniejszej pracy zawodowej(abstrakt oryginalny)

9

Analiza internetowych ofert pracy oraz poszukiwanych kwalifikacji w hotelarstwie na przykładzie województwa zachodniopomorskiego

75%

Sidorkiewicz M., Tokarz-Kocik A.

Folia Turistica / Akademia Wychowania Fizycznego im. B. Czecha w Krakowie

|

2017

|

nr 42

87-102

Cel. Celem pracy jest zidentyfikowanie potrzeb kadrowych hotelarzy z województwa zachodniopomorskiego. W niniejszym opracowaniu potrzeby kadrowe rozumiane są jako rodzaje stanowisk pracy wymagających obsadzenia oraz najczęściej poszukiwane przez hotelarzy cechy potencjalnych pracowników. Metoda. Metodą realizacji celu opracowania jest prezentacja studium przypadku w postaci analizy jakościowej rekrutacji zewnętrznej - na podstawie studiowania ogłoszeń o pracę hotelarzy szukających pracowników do podmiotów oferujących usługi zakwaterowania i wyżywienia funkcjonujących na terenie województwa zachodniopomorskiego. W badaniach przeanalizowano oferty pracy opublikowane w okresie 20 maja - 20 lipca 2016 roku na łamach 18 portali internetowych. Wyniki. W województwie zachodniopomorskim najczęściej poszukuje się pracowników na stanowisko recepcjonisty oraz kelnera. Największym atutem kandydatów do pracy w hotelarstwie z województwie zachodniopomorskim jest doświadczenie w branży i znajomość języków obcych. Ograniczenia badań i wnioskowania. Ze względu na fakt, iż przedstawione wyniki badań dotyczą tylko jednego województwa oraz na zróżnicowanie bazy noclegowej w każdym z województw wyników badań nie można uogólniać na całą populację. Implikacje praktyczne. Wnioski z przeprowadzonych badań mogą być użyteczne dla instytucji edukacyjnych na poziomie ponadgimnazjalnym oraz wyższym (kwestia dostosowania programów kształcenia do potrzeb przyszłych pracodawców absolwentów niniejszych instytucji edukacyjnych) oraz potencjalnych kandydatów do pracy w hotelarstwie (kwestia uzupełnienia kompetencji zawodowych oczekiwanych przez potencjalnych pracodawców). Oryginalność pracy. Niniejsze opracowanie jest pierwszą próbą identyfikacji potrzeb pracodawców w hotelarstwie, która dotyczy obiektów zlokalizowanych w województwie zachodniopomorskim. Rodzaj pracy. Artykuł prezentuje wyniki badań empirycznych. (abstrakt oryginalny)

10

Wymagający talent

75%

Wiskowska L., Koziński J.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 12

28-32

Procesy zarządzania talentami w organizacjach są postrzegane jako istotny czynnik pozwalający zwiększyć przewagę konkurencyjną organizacji, wciąż zyskują na wartości i przyciągają uwagę oraz zaangażowanie zarządów przedsiębiorstw. W niniejszym artykule omówiono proces zarządzania pracownikami o wysokim potencjale. Wyniki oparto na badaniach, które na celu miały podsumowanie funkcjonowania oraz postrzegania programów zarządzania talentami w wiodących przedsiębiorstwach w kraju.

11

Pojęcie pracownika samorządowego (uwagi de lege lata)

75%

Szmit J.

Samorząd Terytorialny

|

2011

|

nr 3

5-14

Wejście w życie 1.01.2009 r. nowej ustawy o pracownikach samorządowych stworzyło możliwość wyeliminowania licznie zgłaszanych niedoskonałości poprzedniej ustawy z 1990 W opracowaniu autor podejmuje próbę oceny zakresu definicji pracownika samorządowej regulowanej zarówno w nowym, jak i w starym akcie prawnym. Analiza prowadzi do wniosku, że odpowiedź na pytanie - czy szansa ujednolicenia kwestii z tym związanych została wykorzystana - nie może być niestety pozytywna. (abstrakt oryginalny)

12

Kadry kwalifikowane podstawą nowoczesnej gospodarki

75%

Ratajczak J.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2004

|

Kapitał społeczny

277-283

Odpowiednio wykwalifikowana kadra pracownicza jest motorem rozwoju przedsiębiorstwa. Warunek ten spełniać może odpowiedni system kształcenia, który z jednej strony powinien przekazywać olbrzymie dawki wiedzy, a drugiej pobudzać i rozwijać zainteresowania i zdolności oraz uczyć samodzielnego myślenia i działania.

13

Więcej, lepiej...

75%

Pietkun P.

Gazeta Bankowa

|

2008

|

nr 4

48-49

Już nie tylko wyższe studia, studia podyplomowe czy tytuł MBA mogą zaważyć na karierze w instytucji finansowej. Pracownicy decydują się na kursy podnoszące ich kwalifikacje w zarządzaniu majątkiem czy zasobami ludzkimi. Dzisiaj to szczególnie łatwe, zwłaszcza że w zajęciach możemy brać udział także w godzinach pracy, jeśli tylko mamy odpowiedni komputer i szybkie internetowe łącze. Oferta edukacyjna niezwiązana ze studiami wyższymi i podyplomowymi sensu stricte jest w Polsce coraz bogatsza. Dlatego też częściej w życiorysach menedżerowie instytucji finansowych decydują się na wpisanie pokaźnego zasobu szkoleń, które odbyli często w ramach podnoszenia swoich kwalifikacji w zakładzie pracy. Nic dziwnego, skoro każde szanujące się międzynarodowe konsorcjum chce się dzisiaj wyróżnić rozdając certyfikaty posługiwania się takim czy innym narzędziem finansowym. (abstrakt oryginalny)

14

Perspektywy zmian zapotrzebowania na kwalifikacje i zawody w obliczu przeobrażeń gospodarczych

75%

Żmurkow-Poteralska E.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2017

|

74 nr 3 Rola zasobów ludzkich w rozwoju organizacji

53-72

Celem niniejszego artykułu jest ukazanie perspektyw zmian zapotrzebowania na zawody i kwalifikacje zawodowe w obliczu przemian gospodarczych w kierunku gospodarki opartej na wiedzy. W pierwszej części omówiono przemiany gospodarcze towarzyszące procesowi przechodzenia do gospodarki opartej na wiedzy oraz przeanalizowano zmiany struktury sektorowej gospodarki w Polsce z uwzględnieniem sektorów zaawansowanych technologicznie oraz wiedzochłonnych. W drugiej części ukazano zmiany zachodzące w treści pracy, sposobie wykonywania zadań zawodowych i niezbędnych do ich realizacji umiejętności, wywołane postępem technicznym i wzrostem zaangażowania wiedzy w gospodarce. Trzecią część poświęcono analizie zjawiska zanikania i pojawiania się nowych zawodów na polskim rynku pracy oraz analizie zmian w strukturze zawodowo-kwalifikacyjnej pracujących w Polsce w latach 1995-2015 i prezentacji prognoz zatrudnienia w przekroju grup zawodów do 2022 r.(abstrakt oryginalny)

15

Podnoszenie kwalifikacji pracowników gminnych placówek oświatowych

75%

Kozłowski A. J., Czaplicka-Kozłowska I.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie

|

2017

|

41

|

nr 114

171-180

System samorządu terytorialnego, ukształtowany w Polsce po 1989 roku, zmierzał nie tylko do upodmiotowienia obywateli, ale też do podniesienia efektywności wykorzystania zasobów pozostających w dyspozycji państwa na każdym szczeblu w strukturze zarządzania publicznego. Proces decentralizacji, opierający się na zasadzie subsydiarności, z założenia zmierzał przede wszystkim do podniesienia kwalifikacji i wzmocnienia potencjału intelektualnego społeczeństwa. To dlatego oświatę w jej wymiarze przedszkolnym i podstawowym, a następnie gimnazjalnym przypisano, jako zadanie własne, samorządom gminnym, powiatom zaś szkoły średnie, a samorządom województw państwowe wyższe szkoły zawodowe. Wraz z decentralizacją zadań oświatowych na gminy nałożono obowiązek stworzenia spójnego i sprawnego systemu kształcenia opierającego się na wykwalifikowanej kadrze nauczycieli i pracowników administracji oświatowej. Problem badawczy w opracowaniu odniesiono do kwalifikacji, a szczególnie możliwości ich podnoszenia przez pracowników gminnej oświaty. Jako cel przyjęto ocenę stanu kwalifikacji pracowników gminnej oświaty i zaproponowanie działań sprzyjających podniesieniu kwalifikacji pracowników lokalnej oświaty. Przeprowadzone badania jakościowe dowiodły, że w ocenie tylko połowy badanych pracownicy oświaty gminnej na Warmii i Mazurach podnoszą swoje kwalifikacje, a pozostali badani albo nie mają wiedzy na ten temat, albo twierdzą, że kwalifikacje te nie poprawiają się. (abstrakt oryginalny)

16

Kwalifikacje i kompetencje pracowników na współczesnym rynku pracy

75%

Bagieńska A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2012

|

nr 7

22-31

Celem artykułu jest analiza wymagań w zakresie kwalifikacji i kompetencji stawianych przez pracodawców oraz analiza kompetencji posiadanych przez absolwentów wchodzących na rynek pracy w kierunku sformułowania rekomendacji dla systemu edukacji wyższej kształcącego pracowników wiedzy. W artykule wykorzystano metodę indukcji i dedukcji oraz analizy porównawczej wyników badań Bilans Kapitału Ludzkiego oraz Podlaski Absolwent. Z badania pracodawców wynika, że oprócz kwalifikacji zawodowych bardzo istotne są kompetencje organizacyjne, interpersonalne, kreatywność, chęć do rozwoju i uczenia się oraz umiejętności praktyczne, jak znajomość języka, czy obsługa komputera. Absolwenci wchodzący na rynek pracy według pracodawców nie posiadają kwalifikacji i kompetencji na odpowiednim poziomie, brakuje im szczególnie wiedzy praktycznej, jak i kompetencji interpersonalnych. Absolwenci natomiast oceniają dobrze przyrost swoich kompetencji po ukończeniu studiów. Z analizy porównawczej wynika, że poziom kompetencji nie jest satysfakcjonujący dla pracodawców. Należy w szerszym stopniu niż do tej pory stosować w procesie nauki metody aktywizujące, współpracę i rozwijać kreatywność oraz zapewnić w większym stopniu kontakt z praktyką gospodarczą. Możliwość wdrożenia proponowanych wskazówek w programach kształcenia. Ukazanie ludziom młodym jak ważne są kwalifikacje i kompetencje na współczesnym rynku pracy i zachęcenie do zdobywania interdyscyplinarnego wykształcenia. (abstrakt oryginalny)

17

Drzwi do kariery

75%

Pietkun P.

Gazeta Bankowa

|

2008

|

nr 4

50

Tytuł Master of Business Administration to jeden z najbardziej oczekiwanych tytułów w instytucjach finansowych w Polsce wśród kadry top managementu. Coraz powszechniejsze staje się również wymaganie tego tytułu w kadrze zarządzającej wielkich spółek. Prawdę mówiąc, podniesienie swoich kwalifikacji o tytuł MBA to nie tylko zyskanie prestiżu na wymagającym rynku pracy, ale przede wszystkim zdobycie wiedzy, której wykorzystanie ratuje niejedną organizację przed kryzysem. Jak zapewniają znawcy gospodarki, MBA to budowanie drzwi do swojej kariery. Szczególnie że to jedne z najtrudniejszych studiów, wymagające samodzielności w myśleniu, umiejętności szukania i znajdowania odpowiedzi. Wykładowcy dają jedynie narzędzia do analizy, ale całość ciężaru zdobywania wiedzy i przeprowadzenia tych analiz spoczywa na studentach. (abstrakt oryginalny)

18

The ESF Support for the Improvement of Workers' Qualifications at a Regional Level

75%

Poteralski J.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 159 Human Resource Management - Current Issues and Challenges = Zarządzanie zasobami ludzkimi - aktualne Problemy i wyzwania

365-376

Purpose: The last EU Financial Perspective for 2014-2020 as well as the approaching 20th anniversary of Poland's accession to the European Union create an opportunity for recapitulation of Poland's use of structural funds in both of these periods. Design/methodology/approach: The objective of the paper involves a preliminary analysis and assessment of the areas of assistance as well as the instruments supporting the improvement of personnel qualifications in a regional economy on the example of the West Pomeranian Province. The assessment concerns the implementation of the Regional Operational Programme for the West Pomeranian Province in the period of 2014-2020 (ROP WP). The paper is one of a series of papers, constituting a recapitulation of the experience that Poland and its regions have had so far in benefiting from the EU structural funds. Findings: The article presents an analysis of the contents of strategic and programme documents of national and regional scope, and in particular of the Partnership Agreement and the ROP WP for 2014-2020. The evaluation of the aid granted for the improvement of qualifications of the West Pomeranian Province personnel was based on an analysis of competition documentation as well as the results of project evaluations conducted by the Managing Authority of the ROP WP 2014-2020. Originality/value: The article contains a preliminary analysis and assessment of the main areas of support and instruments supporting the development of human resources in the regional economy on the example of the West Pomeranian Voivodeship in 2014-2020. It is addressed to entities and scientists dealing with programming and management, supporting the improvement of the quality of human resources in the economy.(original abstract)

19

Wpływ kwalifikacji na poziom płac w handlu detalicznym

75%

Czubałowa A.

Folia Oeconomica Cracoviensia

|

1971

|

11

77-88

Celem artykułu jest próba przedstawienia wzajemnego związku między kwalifikacjami a płacami pracowników handlu detalicznego. Zbadanie tego związku pozwoli odpowiedzieć na pytanie, czy i w jakim stopniu istniejąca struktura płac sprzyja jakościowemu doskonaleniu siły roboczej w handlu. (fragment tekstu)

20

Piąty poziom polskiej ramy kwalifikacji w kontekstach edukacji i rynku pracy

75%

Stępnikowski A.

Polityka Społeczna

|

2020

|

nr 4

8-16

Nauki społeczne uznają pewną grupę zawodów jako "profesje". Są one powiązane z etyką i identyfikacją zawodową. Są to kompetencje - wspólnie z gotowością do udziału w edukacji ustawicznej i krytycznego myślenia - które stanowią składową współczesnego profesjonalisty. Celem artykułu jest odpowiedź na pytanie o umiejscowienie profesjonałów w Polskiej Ramie Kwalifikacji (PRK), odpowiedź na pytanie, co ich wyróżnia i gdzie jest ich miejsce - czy w systemie oświaty, czy tylko poza nim? Piąty poziom Polskiej Ramy Kwalifikacji uznać można za symbol profesjonalizmu i gotowości do ciągłego samorozwoju. Ten rodzaj zdolności powinien charakteryzować mistrzów w rzemiośle i przyszłych absolwentów szkół policealnych. Jest jednak potrzeba dalszego rozwoju podstaw programowych dla tych absolwentów szkół policealnych, ponieważ powinni reprezentować oni znacznie wyższy poziom kompetencji niż technicy. Powinni być oni nazywani mistrzami, specjalistami dyplomowanymi lub technologami. Artykuł ma przybliżyć czytelnikom specyfikę kwalifikacji pełnych i cząstkowych przypisanych do piątego poziomu PRK, tym bardziej że część nowo wprowadzonych rozwiązań wymaga jeszcze dopracowania. (abstrakt oryginalny)