PL
 |
EN
Ograniczanie wyników
Czasopisma help
  1. 22 Personel i Zarządzanie
  2. 6 Personel
  3. 3 Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach
  4. 3 Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
  5. 1 Debiuty Naukowe Studentów Wyższej Szkoły Bankowej
Więcej...
Autorzy help
  1. 3 Dolot A.
  2. 3 Sidor-Rządkowska M.
  3. 2 Heninborch-Buhaj M.
  4. 2 Jarecki W.
  5. 1 Baczyńska A.
Więcej...
Lata help
  1. 2 2019
  2. 1 2017
  3. 3 2016
  4. 3 2015
  5. 1 2014
Więcej...
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 48

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Rozmowa kwalifikacyjna
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
1
Rozmowa kwalifikacyjna jako narzędzie zarządzania kadrami
100%
Trawińska K.
Prace Doktorantów UE
|
2010
|
Funkcja personalna we współczesnej organizacji : wybrane zagadnienia zarządczo-analityczne
107-119
Przedmiotem rozważań zawartych w niniejszym artykule jest rozmowa kwalifikacyjna. Rozległa problematyka związana z tym narzędziem zarządzania kadrami spowodowała, iż przedstawiono tu jedynie podstawowe informacje dotyczące tego, czym jest rozmowa kwalifikacyjna (cel, istota), z jakich etapów (części) się składa i jakie rodzaje rozmów są stosowane najczęściej. Najwięcej miejsca poświęcono psychologicznym mechanizmom oceny kandydatów ubiegających się o pracę, a właściwie błędom, które mogą w znaczny sposób zniekształcać ich postrzeganie przez osoby korzystające z tego sposobu selekcji. (fragment tekstu)
2
Bez deformacji w rekrutacji (1)
100%
Heninborch-Buhaj M.
Personel i Zarządzanie
|
2004
|
nr 7
53-56
Artykuł rozpoczyna cykl jak uniknąć niewłaściwego postrzegania kandydata do pracy i nieprawdziwych ocen w rozmowie kwalifikacyjnej.
3
Wywiad behawioralny : jak poznać charakter kandydata?
100%
Zyzik K.
Personel i Zarządzanie
|
2015
|
nr 9
70-73
W czasie procesu rekrutacyjnego rekruter zaczyna znajomość z kandydatem od zapoznania się z jego CV i listem motywacyjnym. Jeśli życiorys okaże się interesujący, kandydat zostaje zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną, która przypomina sesję pytań i odpowiedzi. Przygotowanie właściwych pytań rekrutacyjnych, które padną podczas spotkania, pozwala na lepsze poznanie kandydata i wybór tego najbardziej odpowiedniego. Jeśli zależy nam na konkretnych kompetencjach u kandydata, warto przeprowadzić tzw. wywiad behawioralny. (fragment tekstu)
4
Ważny wywiad : jak przygotować dobrą rozmowę kwalifikacyjną?
100%
Grzywiński M.
Personel i Zarządzanie
|
2012
|
nr 7
69-71
Niezależnie od metod stosowanych w ocenie kandydatów do pracy, rozmowa kwalifikacyjna, nazywana też często wywiadem, jest jednym z najważniejszych elementów całego procesu rekrutacji. Jak przygotować rozmowę kwalifikacyjną, aby przyniosła oczekiwane efekty? (abstrakt oryginalny)
5
Bez deformacji w rekrutacji (2)
100%
Heninborch-Buhaj M.
Personel i Zarządzanie
|
2004
|
nr 8
38-42
Zwrócono na kolejne reguły przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej. W niniejszej części tego cyklu przedstawiono przykłady pytań zadawanych w czasie rozmowy kwalifikacyjnej i najważniejsze reguły jej przeprowadzania.
6
Niezbędnik rekrutacyjny kobiety
100%
Madej E.
Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach
|
2008
|
Kobieta na rynku pracy : poradnik dla kobiet
47-62
Wśród narzędzie rekrutacyjnych, którymi posiłkują się rekruterzy najpowszechniej stosowane są dokumenty aplikacyjne ( list motywacyjny i CV )oraz rozmowa kwalifikacyjna. List motywacyjny i CV są zwykle pierwszą formą kontaktu kandydata do pracy z firma poszukującą pracownika. Stanowią przepustkę do kariery lub mogą ją od razu przekreślić. Od przygotowania dokumentów aplikacyjnych zależy zakwalifikowanie kandydata do zatrudnienia w firmie do kolejnych etapów selekcji (najczęściej jest to rozmowa kwalifikacyjna).(fragment tekstu)
7
Autoprezentacja podstawą sukcesu kobiety na rynku pracy
100%
Smyczek S.
Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach
|
2008
|
Kobieta na rynku pracy : poradnik dla kobiet
63-71
Współczesny rynek pracy oferuje kobietom znacznie więcej niż dotychczas możliwości rozwoju kariery zawodowej. Oprócz bardzo dużej ilości dostępnych form zatrudnienia coraz łatwiejsze staje się prowadzenie własnego biznesu. Konkurencja na rynku pracy jest jednak bardzo duża zarówno ze strony mężczyzn, jak i k obi et, dlatego niezależnie od tego, czy kobieta planuje realizować swoją karierę zawodową jako pracownik najemny czy podjąć ryzyko własnej firmy, aby odnieść sukces w biznesie musi mieć określone cechy i nabyć umiejętność ich odpowiedniej prezentacji. (fragment tekstu)
8
Konwersja w ramach
100%
Smółka P.
Personel i Zarządzanie
|
2011
|
nr 4
65-68
W artykule omówiono rozmowę kwalifikacyjną w formie wywiadu ustrukturyzowanego jako narzędzie selekcji zawodowej. Porównano wywiad swobodny i ustrukturyzowany. Przedstawiono trzy zasadnicze wymiary strukturtyzacji wywiadu. Podano wskazówki odnośnie rozmowy kwalifikacyjnej.
9
Metoda kontra kandydat
75%
Korzyński P.
Personel i Zarządzanie
|
2009
|
nr 4
76-78
W artykule omówiono skuteczność oceny w procesie rekrutacji. Zaprezentowano takie metody oceny kandydatów w trakcie procesu rekrutacji, jak: rozmowa kwalifikacyjna, testy selekcyjne, wywiady telefoniczne oraz assessment center. Przedstawiono sposoby optymalizacji procesu rekrutacyjnego.
10
Formuła rozmowy kwalifikacyjnej w badaniu kompetencji
75%
Dolot A.
Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
|
2012
|
nr 890
123-136
W artykule zaprezentowano sposób badania i oceny kompetencji u kandydatów w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. W celu precyzyjnego ujęcia tematu zdefiniowano, czym są kompetencje, przytaczając również ich przykłady. Opisano istotę rozmowy kwalifikacyjnej w procesie selekcji oraz zaproponowano określoną jej strukturę (poszczególne etapy) ukierunkowaną na optymalizację procesu badania kompetencji. Wskazano również model zadawania pytań (oraz ich rodzaje) ułatwiający ocenę kompetencji u kandydata oraz pytania, które w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej są nieefektywne i mało skuteczne pod względem badania i oceny kompetencji. (abstrakt autora)
11
Procedury oceniania : Sposób na uporządkowanie systemu ocen okresowych
75%
Gruszka A., Sedlak K.
Personel
|
1999
|
nr 10
12-14
Narzędziem porządkowania procesu ocen mogą być odpowiednie, sformalizowane procedury. O celu i formie powinni być zawczasu poinformowani zarówno oceniani, jak i oceniający. Wzorcowa procedura składa się z trzech części: 1. część dotycząca procedur podstawowych (kalendarz systemu ocen, struktura oceniania, zakresy związane z oceną zadań, obieg dokumentów) 2. część opisująca procedury odwoławcze; 3.część postępowania w przypadkach szczególnych.
12
Wizualizacja danych tekstowych z wykorzystaniem analizy korespondencji
75%
Stanimir A.
Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu
|
2011
|
nr 204
175-185
W artykule zaprezentowano analizę korespondencji jako metodę użyteczną w trakcie wizualizacji danych tekstowych. Dane, na których podstawie przeprowadzono badanie, pochodzą z listów motywacyjnych i CV, mają zatem charakter niemetryczny. Wskazanie powiązań czy korelacji między tego typu zmiennymi za pomocą popularnych metod ilościowych jest niemożliwie. Odmiana analizy korespondencji bazująca na macierzy znaczników jest w tej sytuacji najlepszym rozwiązaniem służącym dogłębnemu rozpoznaniu powiązań cech opisujących kandydatów. (abstrakt oryginalny)
13
Content available remote Wizerunek zawodowy studentów na rynku pracy w świetle badań empirycznych
75%
Stankiewicz J., Bortnowska H.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2016
|
nr 422
144-157
Poszukiwanie miejsca zatrudnienia jest ważnym momentem w życiu człowieka, zwłaszcza tego, który stawia pierwsze kroki na rynku pracy. Istotne znaczenie może mieć w przypadku takich osób ich wizerunek zawodowy, o którym decyduje - jak wiadomo - nie tylko ich wygląd, kwalifikacje czy ewentualne doświadczenia zawodowe, ale też zachowania, prezentowane postawy, styl życia itp. Celem artykułu jest identyfikacja i ocena działań podejmowanych przez młodych uczestników rynku pracy (studentów Wydziału Ekonomii i Zarządzania Uniwersytetu Zielonogórskiego), związanych z kreowaniem swojego pozytywnego image'u zawodowego. Aby go zrealizować, w 2015 r. przeprowadzono badania ankietowe. Uwagę skoncentrowano przede wszystkim na umiejętnościach respondentów prezentowania swojej osoby potencjalnym pracodawcom w dokumentach aplikacyjnych oraz w trakcie rozmów kwalifikacyjnych. Ustalono, że wielu ankietowanych dysponowało niewystarczającą wiedzą na temat możliwości kreowania własnego wizerunku zawodowego.(abstrakt oryginalny)
14
Stanowisko dla fachowca
75%
Grzywacz A.
Personel i Zarządzanie
|
2007
|
nr 3
49-52
W artykule zawarto wskazówki jak powinna być przeprowadzona rozmowa rekrutacyjna z inżynierem. Przedstawiono rolę rekrutującego oraz sposób oceniania kandydata.
15
Rekrutacja versus reputacja
75%
Kotzian J.
Personel i Zarządzanie
|
2008
|
nr 7
42-45
W artykule przybliżono jak budować wizerunek pracodawcy w procesie pozyskiwania personelu. Opisano przebieg procesu rekrutacji, narzędzia selekcyjne oraz samą rozmowę rekrutacyjną. Zwrócono uwagę na to jak postępować z nową osobą w firmie.
16
Od kasjera do menedżera
75%
Jaśkowiak M.
Personel i Zarządzanie
|
2008
|
nr 7
46-49
Niniejszy artykuł to studium przypadku na temat budowania wizerunku pracodawcy w sieci sklepów Biedronka. Zauważono, że pracownik, który jest zadowolony z warunków zatrudnienia i ma realne perspektywy awansu to pewny i sprawdzony sposób na budowę pozytywnego wizerunku pracodawcy. Wskazano jak najlepiej budować korzystny wizerunek firmy.
17
Umowa niepisana
75%
Porębska J.
Personel i Zarządzanie
|
2002
|
nr 1
34-35
Udzielono kilka praktycznych rad w kwestii, jak uniknąć niejasności i nieporozumień na ostatnim etapie rozmów selekcyjnych. Na tym etapie kandydat do zatrudnienia ma także pole do ujawnienia swoich oczekiwań. Warto zastanowić się, jakiego typu oczekiwania artykułują wzajemnie obie strony i co z tego w efekcie wynika.
18
Oto jest pytanie
63%
Jarecki W.
Personel i Zarządzanie
|
2002
|
nr 18
30-33
Podczas przeprowadzania rozmów z kandydatami do pracy potrzebna jest umiejętność nie tylko zadawania pytań, ale także ich interpretacji. Przedstawiono przykłady pytań dotyczące wykształcenia, podnoszenia kwalifikacji, stażu pracy i umiejętności zawodowych kandydata, oraz porady, na jakie informacje przekazane w odpowiedziach pretendntów do danego stanowiska należy zwrócić szczególną uwagę.
19
Rekrutacja (nie)omylna
63%
Baczyńska A.
Personel i Zarządzanie
|
2002
|
nr 10
16-18
Autorka przedstawiła błędy jakie zwykle popełnia się w procesie oceniania kandydatów do pracy. Warto poznać ich istotę, aby je eliminować, zapobiegać im, aby nie zakłócały przebiegu sprawnie przeprowadzonej rekrutacji kandydatów.
20
Weryfikacja kandydata
63%
Duda A.
Personel i Zarządzanie
|
2011
|
nr 3
83-86
W artykule zaprezentowano wywiad kompetencyjny jako klucz do profesjonalnej oceny kandydata. Wskazano etapy wywiadu kompetencyjnego. Omówiono analizę potrzeb stanowiska, utworzenie profilu kandydata, określenie pożądanych kompetencji, opracowanie pytań umożliwiających stworzenie kompletnego opisu zachowań na podstawie modelu STAR. Przedstawiono fragment przykładowej skali behawioralnej dotyczącej kompetencji.
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.