Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Employee Epowerment - Terminological and Practical Perspective in Poland

100%

Cierniak-Emerych A., Piwowar-Sulej K.

Oeconomia Copernicana

|

2017

|

8

|

nr 2

301-316

Research background: The 1980s saw popularization of the management paradigm requiring that employee intellectual potential should be noticed and used. The subjective approach to employees is fully reflected in the empowerment process. The definition scope of the analysed notion has not been unambiguously delineated to date. In narrow terms, empowerment means delegating power in the decision-making process and is considered a management method. In broad terms, in turn, the idea is at times called even a management concept.Purpose of the article: The aim of this paper is to provide answers to the following research questions:1) Can empowerment be called a separate management concept?2) What is the awareness of the essence of empowerment among contemporary employees?3) What are the barriers to implementing empowerment assumptions in enterprises?Methods: The research process was based on literature studies and empirical research that was conducted in Poland under two separate research projects. One, carried out in the period 2006-2015, was oriented towards assessing the level of interest in employee participation and identifying the approach to implementing such participation in enterprises. The research covered over 300 respondents. It used structured interview complemented with free interview and analysis of the provided documents of the respondents' enterprises. The results of the research encouraged a closer look at the category of empowerment. Pilot empirical research on the category of empowerment was conducted in 2016 with questionnaire surveys. The research sample was 63 employees.Findings: It was found that empowerment should be perceived as certain expansion of employee participation rather than a separate management concept. It consisted in sharing not only information but also power with employees. The results of the empirical research permitted the ascertainment that interest in lower participation forms prevailed among the respondents. Barriers related to applying empowerment were sought in this context. The pilot research allowed a conclusion that the barriers should be sought primarily in the failure to prepare (also mentally) employees and employers for using empowerment. Although the presented results of the research are not representative, they encourage further in-depth research within the discussed area. (original abstract)

2

Wybrane aspekty partycypacji oraz upodmiotowienia pracowników

75%

Kolasińska A., Gach D.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2005

|

nr 1092 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia metod i praktyk zarządzania

563-572

W pierwszej części artykułu omówiono pojęcie i założenia partycypacji oraz upodmiotowienia pracowników. W części drugiej przedstawiono wybrane obszary wdrażania upodmiotowienia pracowników oraz uwarunkowania i zasady jego wprowadzania. W części trzeciej zasygnalizowano patologie występujące w partycypacji pracowniczej.

3

Agon, czyli biblijny Jakub i Harold Bloom przeciw teorii empowermentu

75%

Wojciechowska E.

Zarządzanie w Kulturze

|

2012

|

13

293-303

Jeśli więc mówimy o relacji między partykularnym "ja" a instytucją czy autorytetem symbolicznym, warto przywołać inny język, który tę sytuację opisuje, a mianowicie język, który nie zapoznaje fundamentalnej przemocy, jaka towarzyszy procesom upodmiotowienia. Myślę tu o teorii lęku przed wpływem Harolda Blooma 13. Bloom, enfant terrible amerykańskiej humanistyki, wytrawny i zagorzały polemista, pozostający ciągle w opozycji do panujących trendów, ukuł teorię, występującą przeciw wszystkim przyjętym metodologiom, opartą na nieusuwalnym agonie. We- dług niej istotą osiągnięcia pisarskiej samoświadomości i wybitności jest przezwyciężenie wpływu swojego poprzednika, tj. ukonstytuowanie siebie samego jako wyższego od tego, z kogo czerpało się inspirację. Chodzi o to, by urodzić własnego ojca: tak przepracować swojego poprzednika, by go przekroczyć i samemu zdawać się jego źródłem. Nie jest przedmiotem naszych rozważań teoria poezji, lecz problem podmiotowości, rodzącej się w łonie starcia z instytucją: najpierw, na etapie edukacji menedżerskiej - z akademią, a później, w życiu zawodowym - z organizacją. To te właśnie instancje będą pełniły - w proponowanym przeze mnie odczytaniu - rolę wielkiego poprzednika, wpływu, który jednostka musi przezwyciężyć, by móc powiedzieć o sobie "ja"

4

Empowerment as a Process Harnessing Employee Potential : A Systematic Literature Review

75%

Fordymacka-Król I.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2023

|

155

|

nr 6

65-81

Artykuł prezentuje wyniki badań dotyczących sposobu definiowania empowermentu z perspektywy wykorzystania potencjału pracowników w organizacjach. Badania dotyczyły aktualnej, dostępnej w światowym obiegu literatury naukowej, indeksowanej w bazie SCOPUS odpowiadającej polskiej dziedzinie nauk społecznych i dyscyplinie nauk o zarządzaniu i jakości. Rozważania dotyczące empowermentu podjęto w latach 80 XX w., dotąd jednak brakuje jego jednoznacznego określenia. Celami artykułu są: 1. określenie sposobu definiowania empowermentu uwzględniającego wykorzystanie potencjału pracowników w organizacjach, 2. zaproponowanie własnej definicji empowermentu na podstawie systematycznego i krytycznego przeglądu literatury. W artykule przeanalizowano 100 tekstów naukowych indeksowanych w bazie SCOPUS opublikowanych w latach 2013-2022. W analizowanych tekstach Autorzy przytaczali różne definicje empowermentu i rzadko wykorzystywali je do własnych analiz. Empowerment odnosił się zwykle do delegowania zadań, delegowania uprawnień, podejmowania decyzji, motywacji wewnętrznej, samostanowienia i dokonywania wyborów. Brakuje zatem takiego ujęcia empowermentu, który by uwzględniał kryteria charakterystyczne dla zarządzania (np. powiązanie z wielkością organizacji, jej strukturą, sposobem podejmowania decyzji, itd.). To potwierdza, że empowerment jest wielowymiarowy i powinien być definiowany zgodnie z podejmowanym przedmiotem i podmiotem badań. (abstrakt oryginalny)

5

Empowerment - strategia zarządzania oparta na zaufaniu

75%

Krawczyk-Bryłka B.

Zarządzanie i Finanse

|

2012

|

R. 10, nr 4, cz. 1

313-330

Artykuł prezentuje główne założenia zarządzania opierającego się na metodach empowermentu, czyli zwiększania autonomii pracowników poprzez przekazanie w ich ręce wielu decyzji organizacyjnych i zaangażowanie ich w proces budowania wartości firmy. Jako warunek wdrażania empowermentu przedstawiono klimat organizacyjnego zaufania, w którym obowiązuje otwarta komunikacja i wspólnota wartości, co skutkuje przekonaniem o dobrych intencjach i kompetencji współpracowników. Na podstawie zaprezentowanych koncepcji zaprojektowano badanie, którego celem było zweryfikowanie poziomu zaufania w organizacjach, określenie zakresu działań, które to zaufanie wspierają oraz zbadanie postaw respondentów wobec znaczenia zaufania w organizacji. (abstrakt oryginalny)

6

Using Employee Empowerment to Encourage Organizational Commitment in the Public Sector

63%

Marzec I.

Journal of Positive Management

|

2014

|

5

|

nr 2

43-52

Purpose: Changes in the public sector and the recognition of the concept of New Public Management have led to wider introduction of employee empowerment programs in public organizations. It is assumed that today the success of public organizations depends on the application of modern HRM methods oriented towards encouraging commitment and initiative of employees. The paper tries to answer the questions about the level of employee empowerment and organizational commitment of employees in the public sector and whether employee empowerment is related to organizational commitment. Methodology: This goal is reached by presenting the results of empirical research carried out in public organizations. Survey research was carried out at the end of 2012. The sample consisted of 318 employees of public organizations operating in southern Poland. Findings: The survey revealed that the level of employees' organizational commitment is high in Polish public organizations. The analysis also showed that the level of employee empowerment is high in public organizations. The conducted research also proved that employee empowerment is positively connected with organizational commitment of employees in Polish public organizations. Implications and limitations: The results indicated that the use of employee empowerment can bring the required results such as the increase of employees' emotional attachment to the organization and loyalty towards the organization. But its influence on employee's intentions to leave the organization is very limited. Originality/value of the paper: There is still little empirical research on this subject, particularly in the public sector. (original abstract)

7

Czynniki stymulujące i ograniczające stosowanie empowermentu

63%

Kulig-Moskwa K., Łobos K., Nogieć J.

Przegląd Organizacji

|

2017

|

nr 5

38-44

Artykuł ma charakter krytycznego przeglądu literatury przedmiotu w zakresie istoty empowermentu i stanowi wstęp do zaplanowanych badań empirycznych wśród polskich firm. Celem opracowania jest modelowe ujęcie determinant stosowania empowermentu, a także identyfikacja czynników stymulujących i ograniczających stosowania empowermentu. Idea empowerment jest złożona i wielowymiarowa - obejmuje wszystkie aspekty funkcjonowania organizacji i łączy poziom organizacyjny z psychologicznym. Jednocześnie jest odpowiedzią na zwiększone znaczenie zasobów ludzkich w organizacji rozumianych jako zaangażowanie i wewnętrzną motywację kadry menedżerskiej jak i pracowników. (abstrakt oryginalny)

8

Motywacja osiągnięć jako podmiotowe uwarunkowanie wdrożenia koncepcji empowerment w organizacjach

63%

Oleksa K., Springer A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2017

|

nr 1 (43)

41-55

Empowerment można rozpatrywać we dwóch współzależnych wymiarach: psychologicznym i środowiskowym. Wymiar psychologiczny odnosi się do motywacji pracownika, kształtowanej m.in. przez własną ocenę poziomu kompetencji, natomiast wymiar środowiskowy to warunki organizacyjne. Do badania motywacji pracownika wykorzystano czteroczynnikowy model celów związanych z osiągnięciami A.J. Elliota i H.A. McGregora, wyróż niający cztery rodzaje motywacji osiągnięć: mistrzostwo-dążenie, mistrzostwo-unikanie, wykazanie się-dążenie, wykazanie się-unikanie. Badano również samoocenę trzech skupisk kompetencji oraz charakter wykonywanej pracy. Z badania (N = 309) wynika, że pracownicy wysoko oceniający własne kompetencje wykazują najczęściej motywację mistrzowską-dążeniową, a pracownicy niżej oceniający swoje kompetencje, dodatkowo nie mający swobody w podejmowaniu decyzji, przejawiają motywację wykazanie się-unikanie. (abstrakt oryginalny)

9

Empowerment w kontekście współczesnych koncepcji zarządzania oraz partycypacji pracowniczej

63%

Cierniak-Emerych A., Piwowar-Sulej K.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2017

|

nr 1 (43)

13-25

Celem niniejszego artykułu jest udzielenie odpowiedzi na następujące pytania badawcze: "Jak jest postrzegany empowerment w kontekście przejawów tzw. współczesnych koncepcji zarządzania?" oraz "Jakie są relacje między empowermentem a partycypacją pracowniczą?". Proces badawczy oparto na studiach literaturowych połączonych z refleksją naukową. Dokonano interpretacji i krytycznej oceny dotychczasowego dorobku poświęconego analizowanej tematyce. Podjęto próbę usystematyzowania wiedzy na temat empowermentu na tle wybranych współczesnych koncepcji zarządzania oraz partycypacji pracowniczej, a ponadto sformułowano problem dla dalszych badań naukowych. (abstrakt oryginalny)

10

Zaufanie w zespołach pracowniczych : czy polskie zespoły są gotowe na empowerment?

63%

Krawczyk-Bryłka B.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2017

|

nr 1 (43)

57-69

Zaufanie jest istotnym elementem klimatu pracy zespołowej i warunkiem budowania efektywnych zespołów, korzystających z potencjału zaangażowanych w realizację celu pracowników. Zaufanie jest też podstawą wdrażania w zespołach zasad empowermentu, rozumianego nie tylko jako przekazanie władzy członkom zespołu, lecz również jako zdolność zespołu do przejmowania odpowiedzialności za realizację wybranego celu. W artykule przedstawiono przegląd literatury podkreślającej związki między poziomem zaufania a empowermentem w zespołach. W badaniach skoncentrowano się na ocenie poziomu zaufania horyzontalnego (pomiędzy członkami zespołu) i poziomu zaufania wertykalnego (pracowników wobec lidera) w zespołach pracowniczych. Dokonano też oceny oczekiwań pracowników dotyczących tych dwóch wymiarów zaufania, co pozwoliło zidentyfikować luki zaufania. Wskazują one obszary do wdrażania rozwiązań wspierających kształtowanie klimatu zaufania i empowermentu w zespołach i w organizacjach. (abstrakt oryginalny)

11

Empowerment - upodmiotowienie we wspólnocie

63%

Moczydłowska J. M.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2013

|

nr 11

15-23

Celem artykułu jest systematyzacja wiedzy na temat empowermentu jako złożonej koncepcji zarządzania oraz sformułowanie na tej podstawie problemów do dalszych badań naukowych. Autorka przedstawia wyniki krytycznej analizy bogatej, głównie anglojęzycznej literatury naukowej. Wskazuje na potencjalne korzyści i ograniczenia związane z wykorzystaniem empowermentu w praktyce zarządzania. W podsumowaniu przedstawia problemy godne podjęcia w toku dalszych badań nad empowermentem. (abstrakt oryginalny)

12

Empowerment pracowników w przedsiębiorstwach branży usług biznesowych

63%

Deszczyński B.

Studia Oeconomica Posnaniensia

|

2018

|

6

|

nr 4 Funkcjonowanie i rozwój sektora usług biznesowych w Europie Środkowej i Wschodniej - aspekty makro- i mikroekonomiczne

113-143

W artykule zaproponowano dyskusję nad rolą, jaką może odegrać employee empowerment (upodmiotowienie pracowników) w przedsiębiorstwach ukierunkowanych na zarządzanie relacjami z interesariuszami. Na gruncie analizy literaturowej nakreślono wyzwania związane z zarządzaniem relacjami z pracownikami oraz zdefiniowano pojęcia upodmiotowienia i jego wpływu na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Praktyczną egzemplifikację stosowania upodmiotowienia przedstawiono w ramach syntezy dziewięciu studiów przypadków przedsiębiorstw działających w branży usług biznesowych SSC/BPO. Najważniejszym wnioskiem płynącym z przedstawionej analizy teoretycznej jest usytuowanie empowermentu jako istotnego narzędzia pomocnego w relacyjnym zarządzaniu przedsiębiorstwem. Materiał empiryczny pozwolił na potwierdzenie zastosowania upodmiotowienia pracowników przez przedsiębiorstwa reprezentujące branżę o dużym i rosnącym dla Polski znaczeniu. Jednocześnie jednak zidentyfikowano ograniczenia w uwzględnianiu empowermentu poza strukturami projektowymi, w tradycyjnej funkcjonalnej strukturze organizacyjnej, co może mieć negatywne skutki w postaci wysokiej fluktuacji pracowników i ich niskiego poziomu zaangażowania. (abstrakt oryginalny)

13

Zarządzanie godnościowe jako odpowiedź na anomię w pracy i sytuacje upokorzenia

63%

Sypniewska B. A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2019

|

nr 3 (53)

103-114

Celem niniejszego artykułu jest analiza problematyki zarządzania godnościowego w odniesieniu do podmiotowego traktowania pracowników i przeciwstawnego podejścia - przedmiotowego traktowania, anomii pracowniczej oraz występowania sytuacji upokorzenia. W artykule zaprezentowano wyniki badania przeprowadzonego przez Autorkę artykułu w 2017 r. na próbie 1017 respondentów. Badanie miało na celu identyfikację zależności pomiędzy zarządzaniem godnościowym (analizowanym w aspektach podmiotowego i przedmiotowego traktowania pracowników), anomią pracowniczą (analizowaną poprzez zachowania anomijne i ich uzasadnienia/racjonalizacje) oraz sytuacjami upokorzenia. Stwierdzono występowanie istotnych statystycznie zależności między nasileniem sytuacji upokorzenia, traktowaniem pracowników przedmiotowo a uzasadnieniami zachowań anomijnych, odnoszącymi się do negatywnego postrzegania organizacji i przełożonego przez pracowników.(abstrakt oryginalny)

14

Kierunki doskonalenia menedżerów w warunkach transformacji systemowej

63%

Antoszkiewicz J., Wojtczak A.

Rzeszowskie Zeszyty Naukowe. Prawo, Ekonomia / Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Filia w Rzeszowie

|

1995

|

18

37-46

Powodzenie prowadzonych w Polskiej gospodarce przekształceń systemowych zależy także od dobrego przygotowania kadry kierowniczej wszystkich szczebli, jej wiedzy, umiejętności i doświadczenia. Autorzy przedstawili potrzeby kadry menedżerskiej i zaproponowali kierunki jej kształcenia w trzech głównych sferach: kształcenie typu akademickiego, doskonalenie i konsulting, przedstawili także własną koncepcję tzw. koncepcję tandemów ("krąg profesjonalistów"), zwrócili uwagę na bariery głównie językowe i kulturowe w przygotowaniu dobrego konsultanta.

15

Upodmiotowienie pracowników jako element przewagi konkurencyjnej w organizacjach ukierunkowanych na zarządzanie relacjami

63%

Deszczyński B.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2016

|

nr 255

280-288

W artykule przedstawiono istotę oraz podstawową charakterystykę upodmiotowienia pracowników (empowerment). Wskazano na jego znaczenie w budowaniu przewagi konkurencyjnej opartej na zarządzaniu relacjami tak z klientami, jaki i pracownikami. Cel ten zrealizowano poprzez ukazanie związków pomiędzy stosowaniem podejścia umożliwiającego pracownikom samorealizację w miejscu pracy a zwiększeniem poziomu zaangażowania i wykorzystania drzemiących w zasobach ludzkich wiedzy i umiejętności. Praktyczną ilustrację tego mechanizmu przedstawiono na przykładzie zastosowania upodmiotowienia pracowników w firmie Instalcompact Sp. z o.o.(abstrakt oryginalny)

16

Psychological Empowerment in Healthcare Units : an Empirical Analysis of Public Hospitals

63%

Małys Ł., Deszczyński B.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2020

|

nr 3 (51)

17-29

Introduction/background: Employees of health care units, like in other organisations, should be considered as key resources. Their individual and group abilities condition the possibility of achieving the organisation's goals. In this context, we can point to the concept of employee empowerment, which emphasises the importance of delegating authority to make certain decisions down the organisational hierarchy.Aim of the paper: The aim of the article is to verify, within empirical research, whether the psychological employee empowerment in terms of attitude towards work, access to information and decision-making can be identified in public health care units in Poland at various levels of the organisational hierarchy. Additional aim is to verify to what extent the Spreitzer's Empowerment Scale can be applied to health care organisations.Materials and methods: The level of psychological employee empowerment was measured by the application of the Spritzer's Empowerment Scale (SES) modified by the authors. The research was conducted at the Rehabilitation and Cardiology Hospital in Kowanówko in April 2017. The questionnaires were distributed to all 233 employees of the hospital. 106 completed questionnaires were received from respondents, which represents 45.5% of employees.Results and conclusions: Conducted research suggests that employees of the analysed hospital feel empowered what is reflected by their attitude towards work, access to information and decision-making, but these feelings decrease with the level of organisational hierarchy. At the same time, the lowest level of empowerment was declared for the decision-making dimension, which is the most important indicator of the actual state of empowerment. (original abstract)

17

Gospodarcze i socjologiczne aspekty prywatyzacji przemysłu polskiego

51%

Bartosik Z.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1992

|

nr 611 Rola własności w gospodarce narodowej

122-128

Autor analizuje przemiany stosunków własnościowych w gospodarce polskiej, a szczególnie w przemyśle, bariery ich rozwoju i ich wpływ na społeczeństwo polskie.

18

Going Green to Keep Talent: Exploring the Relationship Between Sustainable Business Practices and Turnover Intention

51%

Florek-Paszkowska A., Hoyos-Vallejo C. A.

Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation (JEMI)

|

2023

|

19

|

nr 3 Innovation, Entrepreneurship, and Success: Insights from Diverse Ventures

87-128

CEL: To badanie bada związek między zrównoważonymi praktykami biznesowymi (SBP) a zamiarem odejścia (TI), aby zrozumieć rolę inicjatyw zrównoważonego rozwoju we wpływaniu na zatrzymanie pracowników i zaangażowanie organizacyjne. METODYKA: W niniejszym badaniu przeprowadzono systematyczny przegląd literatury (SLR) zgodnie z podejściem Preferred Reporting Items for Systematic Review and Meta-Analyses (PRISMA). Spośród wstępnej selekcji 326 artykułów, rygorystyczny proces selekcji metodą podwójnie ślepej próby pozwolił zidentyfikować 31 kluczowych artykułów do dogłębnej analizy. WYNIKI: Przegląd systematyczny dostarcza przekonujących dowodów na to, że SBP ma solidny pozytywny związek z wynikami pracowników, zwłaszcza w zmniejszaniu TI. Związek ten jest w szczególności pośredniczony przez satysfakcję z pracy i zaangażowanie organizacyjne oraz moderowany przez elementy bezpieczeństwa psychicznego i etycznego przywództwa. Ponadto dostrzeżono kluczowe luki, w tym konieczność zbadania zróżnicowanego wpływu SBP na różne branże, trwałe skutki SBP na TI, wpływ aspektów kulturowych i kontekstowych oraz pilną potrzebę postępów metodologicznych w badaniach międzykulturowych. W odpowiedzi na te luki sformułowano cztery hipotezy, aby uzyskać głębszy wgląd w złożoną zależność między SBP, TI i nadrzędnymi zmiennymi kulturowymi/kontekstowymi. IMPLIKACJE: Badania te uzupełniają istniejącą literaturę, empirycznie potwierdzając związek między SBP a TI, podkreślając krytycznych mediatorów i moderatorów oraz sugerując kierunki przyszłych badań. Uwzględnienie zidentyfikowanych luk i proponowanych hipotez zapewnia ustrukturyzowany kierunek dla kolejnych badań. Odkrycia podkreślają znaczenie integracji SBP ze strategiami organizacyjnymi w celu promowania zrównoważonego rozwoju przy jednoczesnym zwiększeniu dobrostanu i zatrzymania pracowników. Organizacje mogą dostosować się do celów zrównoważonego rozwoju i zwiększyć satysfakcję pracowników, koncentrując się na zaangażowaniu organizacyjnym, otwartej komunikacji i przywództwie opartym na etycznych i zrównoważonych zasadach. ORYGINALNOŚĆ I WARTOŚĆ: To badanie zapewnia kompleksowy przegląd wzajemnych zależności między SBP i TI, integrując spostrzeżenia z różnych badań. Zwracając uwagę na niedostatecznie zbadanych mediatorów i moderatorów, identyfikując luki badawcze i nakreślając pochodne hipotezy, badanie przygotowuje grunt pod przyszłe badania. Zawarte w nim praktyczne zalecenia są niezbędne dla organizacji, które równoważą cele zrównoważonego rozwoju ze stabilnością siły roboczej, z korzyścią dla wydajności organizacji i zadowolenia pracowników. (abstrakt oryginalny)

19

Wywoływanie u pracowników poczucia niepewności jako przykład antypodmiotowych praktyk w organizacji

51%

Sokołowska S., Szwiec P.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

2003

|

nr 36

295-301

Organizacja ucząca się stanowi najkorzystniejsze środowisko do wszechstronnego rozwoju pracowników, do przejawiania się ich podmiotowości, do upowszechniania się postawy dialogicznej. J. Kuroń upatruje w realizacji tej koncepcji szansę przezwyciężenia zjawiska alienacji pracy. Jeżeli przy tym zgodzimy się, że stopień satysfakcji udziałowców zależy od stopnia zadowolenia klientów, a ten z kolei od stopnia zmotywowania pracowników, to jedynie organizacja ucząca się, zorientowana na strategiczny czynnik sukcesu, jakim jest podmiot w organizacji, może zapewnić jej przetrwanie i rozwój. (fragment tekstu)