Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Efektywne sposoby poprawy elastyczności wynagrodzeń

100%

Juchnowicz M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

223-230

Elastyczność wynagrodzeń na poziomie indywidualnych pracowników i zespołów stanowi kanon kształtowania systemów wynagrodzeń. Dynamizm warunków funkcjonowania w skali globalnej, szczególnie w warunkach kryzysu ekonomicznego, rozszerzył to wymaganie o płaszczyznę organizacji. Współczesne uwarunkowania stwarzają wyzwania wobec elastycznych rozwiązań w dziedzinie systemów wynagradzania, które zapewniają dostosowanie całkowitej kwoty i struktury wydatków na wynagrodzenia do wyników finansowych firmy i innych dynamicznych warunków społeczno-ekonomicznych, a także zawierają mechanizmy proinnowacyjne. Możliwe rozwiązania dotyczą instrumentów ze sfery wynagrodzeń, a także innych narzędzi systemu ZKL. Ze względu na różną efektywność i ograniczenia istotna jest identyfikacja warunków, które determinują elastyczność systemów wynagrodzeń. (abstrakt oryginalny)

2

Elastyczne systemy wynagrodzeń jako efektywne narzędzie kształtowania płac

75%

Nieżurawska J.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2011

|

nr 27 Kształtowanie efektywności przedsiębiorstw - determinanty, pomiar, narzędzia

284-297

Artykuł stanowi prezentację koncepcji elastycznych systemów wynagrodzeń wyrażającą proefektywnościową orientację wynagrodzeń. W referacie wskazano również na narzędzia uelastyczniające płace. Opracowanie stanowi zwięzły przegląd wyników badania ankietowego dotyczących elastycznych systemów wynagrodzeń w polskich przedsiębiorstwach. W artykule zawarto komentarze i wnioski z badań ankietowych.(abstrakt oryginalny)

3

Zastosowanie koncepcji broadbandingu w tworzeniu systemów taryfowych

75%

Ziębicki B.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

2006

|

nr 81

622-628

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie istoty i etapów wdrażania koncepcji broadbandingu. Podjęta zostanie również próba oceny omawianej koncepcji w porównaniu do "tradycyjnego" sposobu tworzenia systemów taryfowych. (fragment tekstu)

4

Uelastycznienie kształtowania wynagrodzeń w organizacji

75%

Kawka T.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

241-249

Referat opisuje kluczowe założenia podejmowania w organizacjach elastycznych decyzji płacowych. Elastyczność może być rozpatrywana w dwóch wymiarach: w obszarze autonomii i samodzielności decyzyjnej, która przekłada się na delegowanie uprawnień decyzyjnych kadrze kierowniczej średniego i niższego szczebla. Drugi wymiar to możliwości konfiguracji elastycznych elementów systemu wynagrodzeń. Ten zakres przekłada się na systemowe uwarunkowania możliwości podejmowania elastycznych decyzji. Do głównych uwarunkowań elastyczności decyzyjnej wynagrodzeń możemy zaliczyć: oparcie wynagrodzeń na kompetencjach, wynagrodzenia za wyniki, stosowanie szerokich pasm w tabelach, negocjacyjny system ustalania płacy czy oparcie wynagrodzeń na analizach rynkowych. W tekście podkreślono rolę kadry kierowniczej w realnym uwalnianiu elastyczności płac. (abstrakt oryginalny)

5

Warunek przetrwania? : Elastyczność w polityce personalnej organizacji

75%

Burkiewicz M., Dunaj E.

Personel

|

1999

|

nr 5

40-43

Realizacja strategii elastyczności napotyka w Polsce na wiele barier, głównie prawnych, ale także takich, które wynikają z mentalności i postaw pracowników. Jednak atrakcyjność rezultatów powoduje, że coraz więcej firm korzysta z koncepcji elastyczności, dostosowując się do coraz trudniejszych wymagań rynku.

6

Elastyczność wynagrodzeń w przedsiębiorstwach

75%

Karaszewska H.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2003

|

nr 4

67-76

Artykuł stanowi prezentację narzędzi służących zwiększaniu elastyczności wynagrodzeń w przedsiębiorstwach. Sygnalizuje on zarówno pozytywne jej rezultaty, jak i wiążące się z nią zagrożenia.

7

Determinanty wzrostu płac

75%

Welfe A.

Ekonomista

|

1997

|

nr 4

459-469

The augmented Phillips curve constituted the starting point of the analysis. It was additionally generalized to capture the effects of negative growth rates of labor productivity and excess demand for labor force which was characteristic for the years prior the transformation of the Polish economy. Empirical verification was based on annual data covering the period from 1960 to 1993. 10 industry branches and 5 sectors of the economy were distinguished. Basing on the results it can be stated that the increase of cost of living was the most important factor causing wage rises. Also labor productivity and excess demand for labor force proved to be significant in determining wages. (original abstract)

8

Systemy kafeteryjne jako forma wynagradzania menedżerów z pokolenia Y

63%

Nieżurawska J.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2014

|

nr 8 (46) Zarządzanie zasobami ludzkimi w teorii i praktyce

123-131

Współczesne uwarunkowania gospodarki stawiają przedsiębiorstwa wobec konieczności wprowadzania ciągłych zmian i ulepszeń, co wiąże się z uelastycznieniem ich działań we wszystkich sferach. Przykładem elastycznego systemu wynagradzania są systemy kafeteryjne. Głównym celem artykułu jest analiza systemów kafeteryjnych jako formy wynagradzania menedżerów. Dokonano w nim identyfikacji korzyści i zagrożeń wynikających z ich zastosowania, a także zaprezentowano różnice w wynagradzaniu menedżerów z pokolenia Y i X.(abstrakt oryginalny)

9

Wage-setting Behavior in France: Additional Evidence from an Ad-hoc Survey

63%

Montornès J., Sauner-Leroy J.-B.

Journal of Banking and Financial Economics

|

2015

|

nr 1(3)

5-23

We investigate the wage-setting behavior of French companies using an ad-hoc survey specifically conducted for this study. Our main results are the following. i) Wages are changed infrequently. 75% of firms change their wages once a year. Wage changes occur at regular intervals during the year and are concentrated in January and July. ii) We find a lower degree of downward real wage rigidity and nominal wage rigidity in France compared to the European average. iii) About one third of companies have an internal policy to grant wage increases according to inflation. iv) When companies are faced with adverse shocks, the latter are partially transmitted into prices. Companies also adopt cost-cutting strategies. The wage of newly hired employees plays an important role in this adjustment. (original abstract)

10

Krzywa płac w gospodarce polskiej w latach 1995-2005

63%

Rogut A.

Bank i Kredyt

|

2007

|

nr 4

18-38

Celem analiz przeprowadzonych w artykule była odpowiedź na pytanie, czy w polskiej gospodarce płace dostosowują się do zmian sytuacji na regionalnym rynku pracy. Zgodnie z koncepcją Blanchflowera i Oswalda istnieje ujemna i nieliniowa zależność miedzy poziomem płac a sytuacją na lokalnym rynku pracy. Przeprowadzone analizy dla Polski potwierdzają występowanie ujemnej i statystycznie istotnej zależności między poziomem płac a regionalną stopą bezrobocia, aczkolwiek jest ona dość słaba. Czynnikami w większym stopniu objaśniającymi regionalne różnice płac są wydajność pracy i struktura pracujących. Wyniki badań wskazują ponadto, że elastyczność płac była wyższa w okresie spadku bezrobocia niż w czasie jego wzrostu. Negatywne zmiany na rynku pracy nie miały praktycznie wpływu na zmiany płac realnych, co może wskazywać, że płace w Polsce są w dużym stopniu sztywne w dół. (abstrakt oryginalny)

11

Elastyczność w obszarze zatrudnienia - optyka pracodawcy

63%

Cierniak-Emetych A., Pietroń-Pyszczek A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2008

|

nr 5

29-36

W opracowaniu odniesiono się do okoliczności skłaniających pracodawców do wdrażania idei uelastyczniania obszaru zatrudnienia. Problem ten omówiono w odniesieniu do elastyczności ilościowej, funkcjonalnej, czasowej i finansowej. Jednocześnie starano się wskazać, iż dążenie pracodawcy do większej elastyczności w dziedzinie zatrudnienia powinno być rozpatrywane nie tylko w kategoriach szans, ale i zagrożeń. Chodzi tu przede wszystkim o zagrożenia wynikające z ograniczonej wrażliwości pracodawców na potrzebę bezpieczeństwa człowieka w miejscu pracy. Na tym tle ukazano problem zaufania w organizacji oraz spadku lojalności pracowników i jego konsekwencje dla funkcjonowania pracodawcy. (abstrakt oryginalny)

12

Zróżnicowanie elastyczności rynków pracy w wybranych krajach europejskich oraz USA w świetle metody TOPSIS

63%

Ertman A.

Oeconomia Copernicana

|

2011

|

2

|

nr 3

43-64

Elastyczny rynek pracy można zdefiniować jako rynek posiadający zdolność przystosowania się do zmieniających się warunków ekonomicznych w sposób umożliwiający utrzymanie wysokiego wskaźnika zatrudnienia, niskiej stopy bezrobocia i inflacji oraz zapewniający ciągły wzrost dochodów realnych. Elastyczność rynku pracy ma zasadniczy wpływ na kształtowanie się rozmiarów zatrudnienia w gospodarce. W opinii niektórych ekonomistów wyższemu poziomowi protekcji na rynku pracy towarzyszą niższe stopy zatrudnienia w danej gospodarce. Niska elastyczność rynku pracy jest współczesnym problemem wielu krajów. Brak elastyczności na tym rynku niejednokrotnie utożsamiany jest z jego regulacją w takich sferach jak: system zabezpieczenia społecznego, regulacje płacy minimalnej, ustawodawstwo dotyczące ochrony stosunku pracy czy też uprawnienia związków zawodowych. Podstawowym miernikiem opisującym stopień regulacji rynku pracy jest indeks EPL (Employment Protection Level) nazywany wskaźnikiem prawnej ochrony zatrudnienia. Został on stworzony przez ekspertów OECD i wykorzystuje się go do porównań międzynarodowych. Celem artykułu jest zbadanie stopnia elastyczności rynków pracy w krajach OECD oraz określenie miejsca Polski na tle tych krajów. W pracy wykorzystano metodę TOPSIS (Technique for Order Preference by Similarity to an Ideal Solution). Metoda ta polega na tworzeniu miary syntetycznej i sprowadza się do wyznaczenia odległości każdego obiektu od wzorca i antywzorca rozwoju, a następnie liniowym uporządkowaniu badanych obiektów. Syntetyczny wskaźnik ela-styczności rynku pracy przy wykorzystaniu metody TOPSIS został zbudowany na podstawie 11 zmiennych, wśród których dominowały zmienne instytucjonalne jak: restrykcyjność ochrony zatrudnienia, klin podatkowy, zasięg związków za-wodowych czy odsetek zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Indeks obejmuje także zmienne opisujące rynek pracy tj. stopy zatrudnienia wśród ludzi młodych oraz starszych pracowników oraz stopę bezrobocia długookresowego, gdyż zmienne te pokazują szybkość dostosowania się rynku pracy do zmian zewnętrznych. (abstrakt oryginalny)

13

Disparities in Wage Flexibility in the Polish Economy

63%

Ertman A.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2019

|

z. nr 60

144-160

Celem opracowania jest zbadanie elastyczności płac w polskiej gospodarce ze wskazaniem różnic występujących między sekcjami działalności gospodarczej. Spośród wielu czynników oddziałujących na poziom płac wybrano wydajność pracy, jako determinantę, która powinna w największym stopniu oddziaływać na płace. W związku z powyższym, na potrzeby realizowanego badania elastyczność płac zdefiniowano w tradycyjnym ujęciu, czyli jako reakcję płac na zmiany wydajności pracy. Badanie koncentrowało się wokół sprawdzenia, w jakim stopniu płace zależą od wydajności pracy w poszczególnych sekcjach polskiej gospodarki. W końcowym efekcie uzyskano odpowiedź na pytanie, w których sekcjach wydajność pracy wpływa najsilniej na płace, a zatem, które z nich cechują się najwyższą elastycznością płac. Największy wpływ wydajności pracy na płace zidentyfikowano w przetwórstwie przemysłowym. Badanie pokazało także brak elastyczności płac w rolnictwie oraz silne jej zróżnicowanie w sektorze usług determinowane specyfiką poszczególnych sekcji oraz preferencjami konsumentów. W obecnej sytuacji gospodarczej Polski uwagę zwraca rosnąca płaca minimalna, która może odgrywać znaczącą rolę jako czynnik instytucjonalny elastyczności płac. Artykuł składa się z części teoretycznej i empirycznej. W części teoretycznej zaprezentowano pojęcie i istotę elastyczności płac z uwzględnieniem czynników ją determinujących. Przedstawiono także teorię płacy efektywnej, której zasadniczym elementem jest twierdzenie o dodatniej zależności pomiędzy wysokością stawek płac a wydajnością pracy oraz krzywą płacy-wydajności. Natomiast część empiryczna obejmuje badanie elastyczności płac w gospodarce polskiej w ujęciu sektorowym. Zasadniczą część badania poprzedziła analiza zależności między płacami a wydajnością pracy w skali makroekonomicznej. Zastosowano podział gospodarki wg PKD 2007, zaś materiał empiryczny stanowiły dane statystyczne dostępne w bazach Eurostat oraz GUS. (abstrakt oryginalny)

14

Kontrowersje wokół stopnia centralizacji rokowań płacowych

63%

Wojtyna A.

Ekonomista

|

1994

|

nr 2

239-254

15

Systemy kafeteryjne w Wielkiej Brytanii, USA i Polsce

63%

Nieżurawska J.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2013

|

nr 2 (28)

81-95

Współczesne uwarunkowania stawiają przedsiębiorstwa wobec konieczności wprowadzania ciągłych zmian i ulepszeń, co wiąże się z uelastycznieniem ich działań we wszystkich sferach. Przykładem elastycznego systemu wynagradzania są systemy kafeteryjne, stanowiące nowoczesną formę płac. Artykuł stanowi analizę systemów kafeteryjnych w Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych. Dokonano identyfikacji korzyści i zagrożeń wynikających z ich zastosowania. W artykule zaprezentowano również doświadczenia przedsiębiorstw polskich w analizowanym obszarze. (abstrakt oryginalny)

16

Wage Flexibility Across EMU Members : How Endogenous is the Currency Union?

63%

Buscher H., Gabrisch H.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2010

|

241 Macroeconomic Aspects of European Integration

17-30

The authors test whether the introduction of a common currency and the single monetary policy in the European Monetary Union might have increased the need for nominal wage flexibility. They try to find out whether wage dynamics between euro member countries became more synchronized through the adoption of the common currency. They run a model of endogenously induced changes of bilateral correlation coefficients of wage dynamics, where trade intensity, sector specialization and financial integration are assumed to be the driving forces for endogeneity on the labor markets. They use a panel data structure to allow for cross-section weights for country-pair observations. Regressions are with instrument variables in order to disentangle exogenous from endogenous influences. They apply these techniques to the dynamics of nominal wages, real wages and unit labor costs. They find evidence of persistent asymmetries in nominal wage formation, despite a single currency and monetary policy, which is responsible for diverging unit labor costs and emerging trade imbalances among the EMU member countries. (original abstract)

17

Wynagrodzenia w "nowej gospodarce"

63%

Borkowska S.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2001

|

nr 6

9-26

W obliczu zmian zachodzących w gospodarce końca XX w. i początku XXI w. pojawiają się pytania czy wynagrodzenia ulegają przekształceniom pod wpływem "nowej gospodarki"? Jeśli tak, to jaki jest ich charakter, kierunek oraz lokalizacja geograficzna? Czy niosą ze sobą korzyści czy zagrożenia? Artykuł jest próbą odpowiedzi na te pytania.

18

Sztywność płac nominalnych w dół jako argument na rzecz dodatniego celu inflacyjnego

51%

Błaszczyk P.

Polityka Gospodarcza

|

2006

|

nr 14

135-147

Obecnie prawie wszystkie definicje stabilności cen stosowane przez banki centralne (ewentualnie stronę rządową) odnoszą się do dodatniej (niezerowej) stopy inflacji. Bardzo rzadko celem polityki pieniężnej jest inflacja zerowa - chociażby w ramach przedziału docelowej stopy inflacji. Świadczy to o tym, że optymalna stopa inflacji wcale nie jest zerowa. Jednym z argumentów potwierdzających tę tezę są sztywności płac nominalnych w dół. Istota oraz znaczenie zjawiska SPND zarówno dla wartości celu inflacyjnego, jak i działań z zakresu polityki gospodarczej zostało zarysowane w niniejszym opracowaniu. O ile stanowi ono logiczną, teoretyczną przesłankę realizacji dodatniego celu inflacyjnego, to jego empiryczna weryfikacja nie jest w pełni zadawalająca. Główną przyczyną tego jest mała liczba obserwacji dotyczących niskiej inflacji. To właśnie w tym obszarze SPND powinny odgrywać dużą rolę. Obecnie duża liczba gospodarek (w tym także gospodarka polska) wkracza w ten nowy i nieznany obszar funkcjonalny dla polityki gospodarczej. Konieczne jest jego poznanie i odpowiednie dostosowanie polityki gospodarczej. W szczególności ważne będzie dokładne zbadanie omawianego tutaj zjawiska SPND. Przede wszystkim pod kątem precyzyjnego określenia wartości celu inflacyjnego, tak aby był on na optymalnym dla gospodarki poziomie. (fragment tekstu)

19

O kosztach zamiany złotego na euro

51%

Niedzielski B.

Nasz Rynek Kapitałowy

|

2006

|

nr 6

10-11

Przyjęcie przez nasz kraj wspólnej waluty - euro musi pociągnąć za sobą szereg zmian w polityce makroekonomicznej, szczególnie w odniesieniu do dwóch rodzajów polityk: fiskalnej i monetarnej. Polska po wprowadzeniu nowej waluty może być bowiem krajem o niebezpiecznie wysokim poziomie fluktuacji zatrudnienia i dochodów, zwłaszcza w obszarze gospodarstw domowych. Nieodzowna jest zatem reforma rynku pracy, zabezpieczeń socjalnych i polityki płacowej.

20

Tendencje zmian w wynagradzaniu

51%

Sokołowski J.

Polityka Społeczna

|

2003

|

nr 2

10-12

Teoria i praktyka kształtowania wynagrodzeń przeszły w ostatnim ćwierćwieczu (w Polsce od początku lat 90) poważną ewolucję. Rozwój organizacji gospodarczych opartych na kapitale ludzkim i intelektualnym wymógł stosowanie bardziej różnorodnych narzędzi motywowania pracowników, w szczególności zaś specjalistów i kadry kierowniczej. Na tym gruncie pojawiły się elastyczne bądź tzw. pakietowe systemy wynagrodzeń. W systemach tych istotną rolę odgrywają pozapłacowe formy wynagradzania.