Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Płaca, wynagrodzenie czy zarobek?

100%

Jacukowicz Z.

Polityka Społeczna

|

2009

|

nr 2

1-4

W Polsce podstawowym określeniem dochodu z pracy jest wynagrodzenie. Jednak w praktyce zależnie od rodzaju pracy i formy umowy o pracę stosowane są różne określenia. Wywołuje to niejednokrotnie wątpliwości, które określenie zastosować w omawianym przypadku. Celem artykułu jest pokazanie właściwego znaczenia poszczególnych pojęć W artykule przytoczono pojęcia najczęściej stosowane, omówiono ich znaczenie, genezę i merytoryczne różnice. Wskazano także, w jaki sposób zmiany zachodzące w procesach pracy oraz systemach płac, wpływają na powstawanie nowych określeń, lub zmieniają sens pojęć dotychczas stosowanych. (abstrakt oryginalny)

2

System płac w przedsiębiorstwie PKP

100%

Błaszkiewicz H., Kwiatkowska E.

Problemy Ekonomiki Transportu

|

1997

|

nr 1

27-45

Charakterystyka obecnego systemu wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa PKP, ocena systemu wynagrodzeń w opinii kadry kierowniczej kolei.

3

Koncepcja systemu oceny trudności pracy

75%

Gruszczyńska-Malec G., Strużyna J.

Polityka Społeczna

|

1995

|

nr 4

10-13

4

Elastyczne systemy wynagrodzeń jako efektywne narzędzie kształtowania płac

75%

Nieżurawska J.

|

2011

|

nr 27 Kształtowanie efektywności przedsiębiorstw - determinanty, pomiar, narzędzia

284-297

Artykuł stanowi prezentację koncepcji elastycznych systemów wynagrodzeń wyrażającą proefektywnościową orientację wynagrodzeń. W referacie wskazano również na narzędzia uelastyczniające płace. Opracowanie stanowi zwięzły przegląd wyników badania ankietowego dotyczących elastycznych systemów wynagrodzeń w polskich przedsiębiorstwach. W artykule zawarto komentarze i wnioski z badań ankietowych.(abstrakt oryginalny)

5

Jak wynagradzać oszczędzając

75%

Oleksyn T.

|

2002

|

nr 19

12-15

Broadbanding to jedna z możliwości kształtowania tabel płacowych - tabel stawek zaszeregowania osobistego pracowników i tabel stawek taryfowych. Przedstawiono jegfo wady i zalety. Zilustrowano na przykładach, jak metoda szerokich przedziałów stawek wynagrodzeń może funkcjonować w polskich realiach

6

Negocjacyjny system kształtowania wynagrodzeń w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej

75%

Jerzak M.

|

nr 9

54-61

Kształtowanie płac w drodze konsultacji społecznych funkcjonuje w większości krajów Unii Europejskiej. W Polsce negocjacyjny system kształtowania wynagrodzeń obowiązuje od 1995 r. Stosowanie go ma godzić interesy pracowników i pracodawców, zapewnić zachowanie spokoju społecznego z jednoczesnym uwzględnieniem interesu publicznego. W artykule przedstawiono polski system kształtowania wynagrodzeń w gospodarce narodowej, ze szczególnym uwzględnieniem przedsiębiorstw, porównano go z rozwiązaniami stosowanymi w wybranych krajach Unii Europejskiej oraz podjęto próbę oceny jego funkcjonowania.

7

Zastosowanie koncepcji broadbandingu w tworzeniu systemów taryfowych

75%

Ziębicki B.

|

2006

|

nr 81

622-628

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie istoty i etapów wdrażania koncepcji broadbandingu. Podjęta zostanie również próba oceny omawianej koncepcji w porównaniu do "tradycyjnego" sposobu tworzenia systemów taryfowych. (fragment tekstu)

8

Skuteczność systemów wynagradzania w kontekście determinant dotyczących pracobiorców

75%

Kalinowski M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

231-240

W tekście przedstawiono podsumowanie kluczowych kwestii, które wpływają na skuteczność systemów wynagrodzeń. Opisane warunki odnoszą się do pracowników, w szczególności do wartości wpływających na poziom ich płac. Zaznaczono również wpływ wynagrodzenia jako motywatora i strategii przyjętych przez pracowników w związku ze stosowaniem przez pracodawcę konkretnych uzgodnień płacowych. Opisane uwarunkowania wiążą się z możliwością realizacji różnych funkcji płac. (abstrakt oryginalny)

9

Justice as an Axiological Criterion in the Evaluation of the Compensation System

75%

Moczydłowska J. M.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2017

|

nr 75

213-224

Artykuł ma charakter koncepcyjny i syntetyzujący. Stanowi głos w dyskusji nad aksjologicznymi fundamentami kształtowania systemów wynagrodzeń. Opiera się na założeniu, że jedną z najważniejszych cech wynagrodzenia decydujących o pozytywnej ocenie dokonanej przez pracowników jest sprawiedliwość. Wynagrodzenie oceniane jako sprawiedliwe stanowi wskaźnik uczciwego i partnerskiego traktowania przez pracodawcę i ma silną moc motywującą. Artykuł zawiera wyniki analizy filozoficznych koncepcji sprawiedliwości J. Rawlsa oraz R. Nozicka oraz wskazuje implikacje tych teorii dla praktyki zarządzania wynagrodzeniami. (abstrakt oryginalny)

10

Projekt systemu wynagradzania pracowników na przykładzie przedsiębiorstwa odzieżowego

75%

Grandys E., Grandys A.

Organizacja i Kierowanie

|

2012

|

nr 4

29-42

Artykuł jest rezultatem badań prowadzonych w przedsiębiorstwie odzieżowym, którego wskaźnik fluktuacji pracowników zatrudnionych w podprocesie wytwarzania produktu osiągnął 33%. W tych warunkach kierownictwo firmy było zmuszone do zmiany systemu wynagradzania na taki, który pozwoliłby ograniczyć proces rezygnacji z pracy najlepszych pracowników, przy jednoczesnym utrzymaniu funduszu płac na dotychczasowym poziomie. Jego wzrost były możliwy wyłącznie ze wzrostem wydajności pracy. (abstrakt oryginalny)

11

Strategie wynagrodzeń kadry kierowniczej

75%

Tyrańska M.

|

2006

|

nr 700

199-220

Kierownicy średniego szczebla zarządzania pełnią w przedsiębiorstwie rolę łączników między kadra kierowniczą wyższego szczebla zarządzania oraz rolę reprezentantów podległych pracowników. W opracowaniu skoncentrowano się na strategiach wynagrodzeń kierowników średniego szczebla zarządzania.

12

Wartościowanie pracy : metoda logicznego kwalifikowania pracy LKP-95

75%

Wojeński J., Zaniewski Z.

Przegląd Organizacji

|

1996

|

nr 4

32-33

Problemem do rozwiązania jest zaproponowanie takiego systemu wynagradzania, który by uwzględniał przesłanki racjonalne i jednocześnie uświadamiał załodze, iż nie narusza on w swej istocie zasady "właściwego wynagrodzenia za właściwą pracę". (fragment tekstu)

13

Jak oceniać i płacić

75%

Kopertyńska W.

Przegląd Organizacji

|

1993

|

nr 6

26-27

Zaproponowane w artykule rozwiązania stosowane są powszechnie w firmach zachodnich. Wychodzi się tam z założenia, że gdy wyniki firmy są najważniejsze, znaczenia nabiera wiązanie rezultatów (wyników) z płacą. (fragment tekstu)

14

Konsekwencje stosowania nowych form zatrudnienia i wynagradzania pracowników

75%

Baszyński A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2009

|

nr 39, t. 1 Problemy ekonomii, polityki ekonomicznej i finansów publicznych

39-46

Celem artykułu jest zidentyfikowanie potencjalnych społecznych konsekwencji stosowania elastycznego systemu zatrudnienia i wynagradzania za kompetencje. Zatrudnienie krótkoterminowe i elastyczne nie rozwiązuje problemów bezrobocia. Nowe, elastyczne podejście do stosunku pracy rodzi negatywne konsekwencje społeczne, takie jak: dalsze rozwarstwienie społeczne, pauperyzacja klasy średniej, wzrost konkurencji na granicy wytrzymałości ludzkiego organizmu, wywołane stresem choroby cywilizacyjne itp.

15

Audyt systemu wynagradzania : czym jest i dlaczego warto go przeprowadzić?

75%

Kucharska-Kawalec R.

|

2016

|

nr 6

54-57

Zarządzanie systemem wynagrodzeń polega nie tylko na administrowaniu płacami, bieżącej kontroli kosztów oraz informowaniu pracowników o zasadach nagradzania. To również cykliczne analizowanie i usprawnianie systemu, a także porównywanie praktyk płacowych do rynkowych tendencji. Aby zapewnić kompleksową ocenę polityki płac stosowanej w organizacji, zaleca się przeprowadzenie audytu systemu wynagradzania. (fragment tekstu)

16

Wartościowanie pracy - doświadczenia praktyczne

75%

Kopertyńska W.

|

nr 11

24-26

Celem artykułuy jest pokazanie, jakimi metodami wartościowania pracy posługiwano się w praktyce firm w procesie tworzenia motywacyjnych systemów wynagradzania. Przedstawione rozwiązania pochodzą z przedsiębiorstw (spółek) należących do różnych branż i gałęzi.

17

Elastyczność wynagrodzeń w przedsiębiorstwach

75%

Karaszewska H.

|

2003

|

nr 4

67-76

Artykuł stanowi prezentację narzędzi służących zwiększaniu elastyczności wynagrodzeń w przedsiębiorstwach. Sygnalizuje on zarówno pozytywne jej rezultaty, jak i wiążące się z nią zagrożenia.

18

Współczesne tendencje polityki płac

75%

Sekuła Z.

|

2003

|

nr 4

59-67

Przedstawiono ocenę polityki płac w firmach polskich na podstawie badań, konsultacji i ekspertyz prowadzonych przez autorkę na temat systemów wynagrodzeń i polityki płac stosowanych w ponad 100 zakładach różnych wielkości należących do różnych branż.

19

Systemy wynagradzania w warunkach kryzysu gospodarczego

75%

Sapeta T.

|

2010

|

z. 99

184-191

Artykuł poświęcony jest kwestii zmian w systemie wynagrodzeń w organizacji. W pracy zakłada się, że pogorszenie sytuacji gospodarczej i zmiany na rynku pracy prowadzą do zmiany konfiguracji korporacyjnych systemów wynagrodzeń poprzez ekspozycję w dużej mierze funkcji kosztów i zmniejszenie świadczeń dodatkowych. W pracy zostały zaprezentowane wyniki badań empirycznych. Badania przeprowadzono w kilku przedsiębiorstwach.

20

Raport o systemach wynagrodzeń : Motywowanie menedżerów

75%

Dziechciarz P., Sawicki T.

|

1998

|

nr 2

1

W artykule przedstawiono wyniki ogólnopolskiego badania systemów wynagrodzeń. Specjaliści analitycy Neumann Management Institute zebrali i zanalizowali informacje o poziomach wynagrodzeń pochodzące z reprezentatywnej próby firm z terenu całego kraju.