Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Metody planowania personelu

100%

Sekuła Z.

Przegląd Organizacji

|

1999

|

nr 11

34-37

Wyróżniono następujące czynności: diagnozę istniejącego stanu, czynności prognostyczne, uzgadnianie i synchronizację planów, ocenę realizacji planów. Omówiono też najbardziej popularne metody planowania: pomiar czasu, metody statystyczne oparte na danych z poprzednich okresów, funkcję doświadczenia, metodę scenariuszy, metodę analizy sił, planowanie o bazie zerowej, planowanie z dołu do góry, Analiza Markova, prognozowanie zorientowane na realizację konkretnego celu, metodę delficką, analizę potrzeb kadrowych.

2

Jak nie wpaść w błędne koło czyli dlaczego HR-owiec musi myśleć o sobie

100%

Klimek-Michno K.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 12

72-75

Dba o politykę personalną, dostarcza menedżerom odpowiednich narzędzi, dotrzymuje kroku biznesowi, promuje ideę ustawicznego kształcenia i zachęca pracowników do ciągłego rozwoju. W wirze spotkań i w obliczu coraz nowszych wyzwań HR-owiec potrafi jednak zapomnieć o samym sobie i być jak szewc bez butów. Uważność biznesowa to - zdaniem ekspertów - jedna z nadrzędnych potrzeb współczesnych specjalistów ds. zarządzania personelem. (fragment tekstu)

3

Strategia regionu legnicko-zgorzeleckiego a jego potrzeby kadrowe

100%

Kral Z., Krawczyszyn F.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2007

|

nr 1161 Gospodarka lokalna i regionalna w teorii i praktyce

174-180

Autorzy, po przedstawieni strategii rozwoju regionu legnicko-zgorzeleckiego, podjęli próbę odpowiedzi na pytania, jakie zawody będą szczególnie potrzebne w najbliższej przyszłości w tym regionie, zwłaszcza w kontekście realizowanej strategii oraz z jakimi kierunkami kształcenia można łączyć zaistniałe potrzeby kadrowe.

4

Rozwijanie gwiazd (5)

100%

Milonas S.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr 2

40-43

W artykule zaprezentowano ocenę korzyści posiadania w firmie pracowników o wysokim potencjale. Przybliżono obszary, w jakich szukać należy osób o wysokim potencjale. Zwrócono uwagę na to, jak zatrzymać talenty w obrębie organizacji.

5

Gospodarowanie kapitałem ludzkim w przemyśle piwowarskim

84%

Sadowski A.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2006

|

199 Gospodarowanie kapitałem ludzkim : (wybrane problemy)

147-153

Przedstawiono praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w sektorze producentów piwa na przykładzie Kompanii Piwowarskiej, powstałej w wyniku fuzji firm: Lech Browary Wielkopolskie i Browarów Tyskich Górny Śląsk. Już na etapie planowania przed połączeniem obu firm kreowano strategię personalną. W artykule omówiono czynniki wpływające na praktyki ZZL, procesy w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi realizowane przez Kompanię Piwowarską oraz wdrażanie systemu WCM (World Class Manufacturing). Przedstawiono również restrukturyzację zatrudnienia w Grupie Kapitałowej Żywiec S.A.

6

Informacyjne wspomaganie planowania w obszarze funkcji personalnej

84%

Bodak A., Cierniak A., Pietroń-Pyszczek A.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1999

|

nr 831, t. 2 Budżetowanie przychodów i kosztów. Tom 2, Komunikaty

27-31

Planowanie czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie wymaga uwzględnienia wielu uwarunkowań występujących w jego wnętrzu, jak i szeregu zmian zachodzących w otoczeniu. W tym kontekście nadrzędnego znaczenia nabiera zintegrowanie planowania zasobów ludzkich z pozostałymi obszarami zarządzania tj. planowaniem sprzedaży, produkcji, inwestycji, finansów. Skuteczność owej integracji zależy natomiast od stworzenia odpowiedniego systemu informacyjno-sprawozdawczego, umożliwiającego sprawną identyfikację czynników kształtujących określone zjawiska w obszarze potencjału pracy przedsiębiorstwa. (fragment tekstu)

7

Ewolucja roli menedżera personalnego w przedsiębiorstwie

84%

Brzozowski M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2009

|

nr 1

57-66

W artykule scharakteryzowano zmianę w postrzeganiu znaczenia służb personalnych w przedsiębiorstwie na tle współczesnych trendów zarządzania zasobami ludzkimi. Zaznaczono, że specjaliści personalni muszą pełnić nie pojedyncze, lecz wielorakie role: strategicznego partnera, eksperta administracyjnego, kreatora zaangażowania oraz agenta zmian. Dodatkowo przedstawiono wpływ procesu wirtualizacji pracy na zakres wspomnianych ról. (abstrakt oryginalny)

8

Miary dla kadr : Zasady planowania kadrowego i pomiaru realizacji celów

84%

Szczupaczyński J.

Personel

|

1999

|

nr 2

17-19

Planowanie kadrowe ma zazwyczaj charakter wyrywkowy w polskich przedsiębiorstwach. Uwzględnia z reguły krótki okres czasu związany z wymogami operacyjnego zarządzania.

9

Analiza strategii personalnej na przykładzie przedsiębiorstwa Tabor SA

84%

Tyrańska M., Bińczycki B.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2003

|

nr 627

149-175

Sukces finansowy firmy zależy od potencjału jakościowego pracowników i odpowiedniego zarządzania nim. W pracy podkreślono rolę oceny systemu zarządzania personelem, z uwzględnieniem specyfiki tego obszaru badawczego. Przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych w przedsiębiorstwie Tabor SA. Omówiono strategię personalną firmy, zadania służby pracowniczej, funkcje prezesa i zarządu spółki.

10

Mianowany następca

84%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr 4

46-50

W artykule przedstawiono planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach. Planowanie sukcesji pozwala firmie elastycznie reagować na zmiany personalne w organizacji. Proces planowania następstw pokazano na przykładzie działających w Polsce firm: CHI, Deutsche Bank oraz Samsung Electronics. Są to firmy które w 2010 roku otrzymały tytuł Top Employers Polska.

11

Proces tworzenia zespołów zróżnicowanych jako element zarządzania zasobami ludzkimi

84%

Krawczyk-Bryłka B., Stankiewicz K.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

|

2015

|

nr 39 T.3 Zarządzanie

295-306

Artykuł dotyczy problematyki zarządzania zespołami zróżnicowanymi pod względem płci i wieku w kontekście procesów zarządzania zasobami ludzkimi. Skupiono się głównie na planowaniu zasobów i doborze pracowników i wskazano ich znaczenie dla zarządzania kapitałem ludzkim zespołów pracowniczych. Celem artykułu jest analiza uwzględniania zarządzania różnorodnością pod względem płci i wieku w planowaniu zasobów i w rekrutacji. Cel ten zrealizowano dzięki badaniom przeprowadzonym w grupie pracownikach działów HR polskich przedsiębiorstw. Zaproponowano model wpływu tych etapów zarządzania zasobami ludzkimi na wzrost wartości potencjału zespołów zróżnicowanych i w konsekwencji możliwość korzystania z tego potencjału w kolejnych procesach zarządzania zasobami ludzkimi. (abstrakt oryginalny)

12

Zmiana stanowiska i zakresu zadań

84%

Fryczyńska M.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 2

46-47

Artykuł na temat efektywnego zabezpieczania optymalnej liczby pracowników w rozwijającej się firmie. Zwrócono uwagę na proces planowania potrzeb personalnych na stanowiska tj. określenie ilości, jakość oraz termin zapotrzebowania na obsadę nowych miejsc pracy.

13

Strategie personalne urzędów administracji samorządowej

84%

Bińczycki B.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2008

|

nr 782

193-205

Zaprezentowano podstawowe pojęcia związane z kształtowaniem strategii personalnej organizacji uwzględniając urzędy administracji samorządowej. Przedstawiono wyniki badań w zakresie obejmującym budowę i realizacje strategii personalnych małopolskich urzędów gminnych..

14

Zarządzanie procedurami personalnymi w organizacji - ujęcie funkcjonalne

84%

Nowakowski Z.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2016

|

11

|

nr 1

175-189

Problematyka zarządzania zasobami ludzkimi organizacji, zarówno w ujęciu teoriopoznawczym, jak i instrumentalnym, bywa z reguły analizowana w kontekście wielowymiarowym. Zróżnicowane podejście do identyfikacji systemu zarządzania zasobami ludzkimi, zdaniem H. Bienioka, obejmuje trzy podstawowe aspekty analizy, tzn.: aspekt procesowy, ilustrujący przebieg (etapy, elementy, podsystemy) procesu zarządzania zasobami ludzkimi; aspekt funkcjonalny, ukazujący przynajmniej cztery główne funkcje zarządzania, do których należą: planowanie, organizowanie, motywowanie i kontrolowanie; aspekt narzędziowy, uwzględniający takie obszary działań w zarządzaniu zasobami ludzkimi jak: kształtowanie polityki personalnej (kadrowej), controlling personalny, koszty pracy. W prezentowanej publikacji ukazano istotę funkcjonalnego podejścia do systemu zarządzania zasobami ludzkimi, odwołując się do prakseologicznej wykładni działania zorganizowanego. Z uwagi na tematykę niniejszego opracowania analizą objęto procedury personalne realizowane w ramach czterech klasycznych funkcji zarządzania, zaliczając do nich: planowanie zasobów ludzkich, organizowanie i alokację zasobów ludzkich, motywowanie personelu, kontrolowanie i ocenianie pracowników. (abstrakt oryginalny)

15

Problemy kadrowe rozwiązywane przez wdrażanie systemu informacyjnego controllingu personalnego

84%

Chomiak I.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Informatyka Ekonomiczna

|

2002

|

5

|

nr 953 Informatyka ekonomiczna : wybrane zagadnienia

227-238

Celem artykułu jest wskazanie możliwości rozwiązywania problemów dotyczących funkcji personalnej w przedsiębiorstwie poprzez wdrożenie systemu controllingu personalnego. Omówiono miejsce, jakie controlling personalny może zajmować w całej działalności przedsiębiorstwa. Zwrócono uwagę na dwa zagadnienia, związane z realizacją controllingu personalnego: proces planowania potrzeb kadrowych oraz źródła pozyskiwania pracowników do przedsiębiorstwa.

16

Zastosowanie metody assessment center w planowaniu rozwoju pracowników

84%

Piwowarczyk J.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2003

|

nr 597

97-112

W pracy zaprezentowano metodę assessment center, oraz przedstawiono sposoby jej wykorzystania w procesie planowania rozwoju pracowników. Przedstawiona metoda zawiera kilka krótkich schematycznych technik umożliwiających diagnozę cech badanej jednostki w symulowanych sytuacjach, odnoszących się do wcześniejszych doświadczeń zawodowych pracowników danej firmy.

17

Wpływ rynku pracy na zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie

84%

Pocztowski A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1994

|

nr 429

21-28

Omówiono cele i zadania zarządzania personelem w przedsiębiorstwie, a także takie jego determinanty jak rynek pracy i jego ewolucja.

18

Jak ograniczać koszty zarządzania personelem?

84%

Kopeć J.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1996

|

nr 466

73-83

Koszty zarządzania personelem można badać przez analizę kosztów poszczególnych funkcji procesu zarządzania. Przedmiotem artykułu jest analiza kosztów planowania personalnego i organizacji pracy.

19

Organizacja procesu zarządzania rozwojem zawodowym pracowników

84%

Suchodolski A.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2004

|

nr 1032 Sukces w zarządzaniu kadrami : perspektywa globalna i lokalna

529-536

Artykuł przedstawia proces zarządzani rozwojem pracownika w dwóch organizacjach gospodarczych zatrudniających po kilka tysięcy osób. Zostały pokazane podobieństwa i różnice w podejściu teoretycznym i praktycznym do zarządzania rozwojem pracowników.

20

Jak wygrywać w wojnie o talenty

84%

Zarządzanie na Świecie

|

2001

|

nr 2

16-21

W oparciu o publikacje zamieszczone w amerykańskim miesięczniku "Fast Company" przedstawiono działania podejmowane przez niektóre przedsiębiorstwa w tzw. wojnie o talenty. Omówiono politykę personalną stosowaną w amerykańskiej firmie Electronic Arts, banku inwestycyjnym Thomas Weisel Partners LLC oraz firmie Vignette Corp. (oprogramowanie do transakcji internetowych między przedsiębiorstwami).