PL
 |
EN
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 26

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 2 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Audyt personalny
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 2 next fast forward last
1
Content available remote Wykorzystanie audytu personelu w uelastycznieniu zatrudnienia
100%
Sapeta T.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2012
|
nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne
180-188
W pierwszej części artykułu odniesiono się do kwestii uelastycznienia zatrudnienia, zwracając uwagę przede wszystkim na korzyści i koszty związane z tym procesem, zarówno z perspektywy pracodawcy, jak i pracownika. W dalszej części przedstawiono podstawowe informacje na temat audytu personalnego i obszarów jego zastosowania w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Szczególną uwagę poświęcono kwestii audytu personelu i jego wymiarów. W ostatniej części artykułu zaprezentowano możliwości wykorzystania wyników audytu personelu w kształtowaniu modelu zatrudnienia oraz identyfikację zjawisk pojawiających się w tym obszarze. Uwagę zwrócono na tworzenie stałych modeli zatrudnienia oraz tzw. satelitarnych opartych na umowach "śmieciowych". (abstrakt oryginalny)
2
Content available remote Audyt personalny - aspekt strategiczny
100%
Markiewicz P.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania
|
2009
|
nr 16 Audyt wewnętrzny instrumentem zarządzania
257-268
Celem artykułu jest przedstawienie audytu personalnego jako narzędzia doskonalenia zarządzania kapitałem ludzkim w wymiarze strategicznym. Strategiczne podejście do zarządzania kapitałem ludzkim wymaga zaangażowania wszystkich podmiotów działających w obszarze funkcji personalnej i dzięki temu uzyskanie i utrzymanie przewagi konkurencyjnej.(fragment tekstu)
3
Machina rozwoju
75%
Klimkiewicz D.
Personel i Zarządzanie
|
2002
|
nr 9
12-13
Audyt personalny - wstęp do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi. Umożliwia on ogląd posiadanych zasobów ludzkich oraz głęboką, kompleksową ocenę prowadzonej dotychczas polityki personalnej i jej wyników. Polega na połączeniu różnego rodzaju metod badawczych, umożliwiających dokonanie dogłębnej analizy wszystkich czynników, które wpływają na jakość i efektywność posiadanych zasobów ludzkich. Omówiono etapy audytu personalnego.
4
Audyt menedżerski jako element audytu personalnego
75%
Kopeć J.
Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
|
2011
|
nr 853
53-66
Celem artykułu jest ukazanie audytu menedżerskiego jako elementu audytu personalnego oraz sposobów jego przeprowadzania, z uwzględnieniem wykorzystywania w tym celu narzędzi. (fragment tekstu)
5
Diagnoza kadr : czyli audyt personalny w organizacji
75%
Wawrzyniak M.
Personel i Zarządzanie
|
2011
|
nr 12
42-44
Dynamika rynku i otoczenia zmusza organizacje do coraz częstszych zmian wewnętrznych. Dotyczy to także funkcji personalnych. Jedną z możliwości dokonywania szybkich zmian tych funkcji jest audyt personalny. Autorka artykułu prezentuje proces przeprowadzania audytu, wymienia jego cechy i rodzaje. Przedstawia także korzyści, jakie przynosi przeprowadzenie w firmie audytu personalnego, oraz ryzyko, jakie się z nim wiąże.
6
Audyt personalny w organizacji opartej na wiedzy
75%
Kopeć J.
Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie
|
2006
|
nr 711
35-45
W istniejących organizacjach coraz częściej podkreśla się, że wiedza i doświadczenie to nadrzędne produkty nowoczesnej firmy. W artykule przedstawiono co należy robić aby sprawnie przeprowadzić audyt personalny i jak powinien on przebiegać w organizacji opartej na wiedzy.
7
Audyt personalny jako narzędzie wspierające zarządzanie zasobami ludzkimi
75%
Sapeta T.
Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie
|
2005
|
nr 679
19-32
W artykule przedstawiono definicje audytu personalnego jako obszaru audytu wewnętrznego oraz opisano jego cele, zakres i rodzaje. W zakończeniu podano korzyści wynikające z jego zastosowania w organizacji.
8
Rola systemów wysoce efektywnej pracy w audycie personalnym
75%
Łukasiewicz G.
Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
|
2012
|
nr 885
151-164
W artykule przedstawiono możliwości wykorzystania koncepcji systemów wysoce efektywnej pracy do przeprowadzania audytu personalnego. Systemy te mogą stanowić punkt odniesienia (wzorzec) przy kompleksowym audycie całej funkcji personalnej. W szczególności skupiono uwagę na zasadach i procedurach obowiązujących przy konstruowaniu systemów wysoce efektywnej pracy oraz ich wdrażaniu. (abstrakt autora)
9
Audyt personalny jako proefektywnościowe narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi
75%
Kaźmierczak J.
Studia i Prace WNEiZ US
|
2016
|
nr 43 T. 1. Zarządzanie
135-143
Celem artykułu jest przedstawienie wpływu audytu personalnego na obszar HR przedsiębiorstwa. Dokonano zdefiniowania procesu audytu personalnego, jego rodzajów oraz zakresu. Wskazano również na różnice między audytem personalnym a audytem funkcji personalnej. W końcowej części artykułu zostały sformułowane przyczyny przeprowadzenia procesu audytowania, wszelkie związane z nim konsekwencje oraz ryzyko, jakie za sobą niesie.(abstrakt oryginalny)
10
Dyrektorze personalny, licz na siebie
75%
Dziechciarz P.
Personel i Zarządzanie
|
2009
|
nr 4
22-26
Rzetelnie udokumentowana efektywność polityki personalnej staje się jednym z najistotniejszych wyzwań, jakie stają przed działami personalnymi w czasie kryzysu. W artykule zaprezentowano wskaźniki personalne w badanich Saratoga HC Benchmarking PricewaterhouseCoopers.
11
Content available remote Proces pomiaru kompetencji pracowników w organizacji
75%
Wieczorek-Szymańska A.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania
|
2013
|
nr 34, T.1 Zarządzanie i marketing - tom 1
103-116
Celem artykułu jest ukazanie procesu pomiaru kompetencji w organizacji aplikującej podejście kompetencyjne. Skupiono uwagę na dwóch zasadniczych etapach pomiaru: po pierwsze, na procedurze identyfikacji kompetencji stanowiskowych, a po drugie, na analizie wiedzy, umiejętności i postaw prezentowanych przez pracowników. W efekcie audytu kompetencji otrzymuje się ważne informacje umożliwiające ukierunkowanie rozwoju zawodowego pracowników, a co za tym idzie - także racjonalizację inwestycji w kapitał ludzki. (abstrakt oryginalny)
12
Audyt personalny jako narzędzie wyszukiwania talentów
75%
Biernat I.
Studia Oeconomica Posnaniensia
|
2014
|
2
|
nr 9
26-42
W dzisiejszym turbulentnie zmieniającym się otoczeniu jednym z największych problemów strategicznych, z jakim borykają się działy personalne organizacji, jest starzejąca się kadra, niedobór odpowiednio wykwalifikowanych pracowników oraz skutecznych menedżerów. Żeby temu zaradzić, firmy są zmuszone wprowadzać programy zarządzania talentami oraz kluczowymi kompetencjami, a także kształtować liderów, którzy potrafi ą sobie radzić w najróżniejszych okolicznościach. W niniejszym artykule poruszono kwestię programów zarządzania talentami. Jednym z nowszych trendów w tej sferze jest to, że akcent jest przenoszony z obszaru rekrutacji na obszar rozwoju. Specjaliści ds. HR widzą potrzeby kształtowania nowych liderów organizacji oraz planowania sukcesji, a mimo to istniejące systemy rozwojowe w polskich firmach nie są doskonałe. Pozytywne jest natomiast to, że działy personalne przedsiębiorstw mają świadomość słabych stron opracowanych programów i konieczności ich poprawy. Żeby sprostać pojawiającym się trendom, niezbędne jest opracowanie narzędzi, które pozwolą na skuteczne wyszukanie talentów spośród obecnych pracowników organizacji. Takim narzędziem może być audyt personalny ze względu na swój wieloetapowy charakter, a przez to dużą precyzję w ocenie potencjału pracowników. W niniejszym tekście przedstawiono istotę audytu personalnego - jego definicję, cechy i cel, a na koniec zaprezentowano korzyści z jego stosowania.(abstrakt oryginalny)
13
Content available remote Audyt kadrowy na przykładzie oceny i wartościowania stanowisk pracy
75%
Jasztal M.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania
|
2009
|
nr 16 Audyt wewnętrzny instrumentem zarządzania
195-214
Zapewnienie, w wymaganym czasie i miejscu, dostępu do zasobu pracy wymaga zaprojektowania mechanizmów identyfikacji potrzeb pracodawcy (jakościowych i ilościowych) oraz ustalenia hierarchii tych potrzeb. Spełnieniu tego postulatu służą procesy opisu oraz wartościowania stanowisk pracy. Ocena i wartościowanie pracy to najważniejszy filar zarządzania personelem. Jest procesem obejmującym wiele płaszczyzn dotyczących zarówno ocenę wymagań stawianych pracownikowi, jak i efektywność jego działania, a także jego zaangażowanie w pracę oraz posiadane kompetencje. Celem artykułu jest zapoznanie z tematem opisu i wartościowania stanowisk pracy przez pryzmat zadań, uprawnień i odpowiedzialności audytora wewnętrznego dokonującego oceny tych procesów.(fragment tekstu)
14
Competencies of Managers in Personnel Audit
63%
Andrejčák M.
Studia Społeczne
|
2015
|
nr 1 (12)
147-150
Obecnie w praktyce zarządzania ma miejsce dyskusja na temat kompetencji menedżerów i menedżerów personalnych w procesie wykonywania audytu personalnego. Dyskusja jest oparta na zakresie kompetencji menedżerów, którzy zajmują się głównie zarządzaniem zasobami ludzkimi. Prowadzi to do włączenia się do procesów ewaluacji związanych z wynikami pracy i budowaniem kapitału ludzkiego w firmie oraz menedżerami personalnymi, którzy mają kompetencje, aby wykonywać audyt personalny. Ten artykuł ma na celu przedstawienie kompetencji menedżerów i specjalistów od HR w przygotowaniu, wykonaniu i wprowadzeniu wyników audytu personalnego, tam gdzie należy to do ich kompetencji lub opisanie zakresu w kompetencjach indywidualnych. Artykuł powstał w ramach projektu VEGA 1/0662/15. (abstrakt oryginalny)
15
Content available remote Znaczenie audytu personalnego dla funkcjonowania instytucji w kontekście teorii agencji
63%
Lewkowicz J.
Przedsiębiorczość i Zarządzanie
|
2017
|
t. 18, z. 11, cz. 3 Wybrane problemy zarządzania i finansów w sektorze publicznym i prywatnym
187-196
Celem niniejszego artykułu jest konceptualizacja znaczenia audytu personalnego dla funkcjonowania przedsiębiorstw w oparciu o aparat badawczy teorii agencji. W ramach tekstu analizie poddane jest pytanie, czy wdrożenie i stosowanie audytu personalnego w przedsiębiorstwach może pozwolić na sprawniejsze ich funkcjonowanie. W szczególności czy audyt personalny pomaga w rozwiązywaniu szeregu problemów opisywanych w ramach ekonomicznej teorii agencji. Pierwsza sekcja tekstu odnosi się do audytu personalnego, druga stanowi przemyślenia dotyczące teorii agencji, ostatnia natomiast jest analizą zastosowania audytu personalnego w przedsiębiorstwach wraz z propozycją postaci formularza stosowanego do wspomnianego audytu. Warto zaznaczyć interdyscyplinarny charakter pracy. Podstawy audytu personalnego opierają się bowiem w dużej mierze na dorobku psychologii. Teoria agencji natomiast czerpie m.in. z aparatu mikroekonomii, ekonomii kosztów transakcyjnych czy też ekonomii behawioralnych. (fragment tekstu)
16
Content available remote Certyfikacja jakości - wprowadzenie. Certyfikacja wyrobów, procesów i personelu
63%
Chorzalska M.
Przedsiębiorczość i Zarządzanie
|
2021
|
22
|
z. 2 Zarządzanie jakością systemów logistycznych w przedsiębiorstwach
151-160
Certyfikacja jakości polega na udokumentowaniu na piśmie pewnych danych, które poświadczają spełnienie wymagań zgodnie z normami ISO. Obecnie wiele przedsiębiorstw decyduje się na wdrożenie certyfikacji. Posiadanie certyfikatu daje pewność zgodności działania firmy z ustalonymi wcześniej wytycznymi. Potwierdza wiedzę, kompetencje oraz kwalifikacje pracowników. Potencjalnie zapewnia zwiększenie liczby klientów i wzrost ich zaufania. Niniejszy artykuł składa się z trzech części dotyczących: certyfikacji jakości; certyfikacji wyrobów, procesów oraz personelu oraz podsumowania omawiającego korzyści z wdrożenia certyfikacji w przedsiębiorstwie. Celem artykułu jest potwierdzenie tezy, że wprowadzenie systemu jakości zwiększa atrakcyjność produktu oraz spełnia wymagania klientów. (fragment tekstu)
17
Audyt personalny jako narzędzie aktywnej polityki zarządzania ryzykiem kapitału ludzkiego
63%
Cieślak I.
Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu
|
2010
|
nr 28 Budżetowanie jednostek działalności gospodarczej w teorii i praktyce
67-75
Zarządzanie zasobami ludzkimi wiąże się z systematyczną analizą pomiarem i oceną procesu tworzenia wartości. Zarządzanie, to również monitorowanie i zmniejszanie możliwych zagrożeń poprzez szacowanie lub estymacje wartości ryzyka. Konsekwencją tegc powinno być opracowanie systemu zapobiegania lub zmniejszenia ryzyka. Nie istnieje uniwersalny zbiór obszarów ryzyka. Ich rozpoznanie zawsze zależeć będzie od wiedzy audytora, znajomości celów, działań, struktury danej jednostki, zakresów odpowiedzialności pracowników oraz ich intuicji. Istotna jest świadomość, że efektywne zarządzanie ryzykiem jest jednym z podstawowych elementów skutecznego prowadzenia działalności gospodarczej.(abstrakt oryginalny)
18
Wykorzystanie audytu personalnego w kształtowaniu płynności zatrudnienia w organizacji
63%
Sapeta T.
Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu
|
2009
|
nr 129
479-485
Zarządzanie we współczesnych organizacjach wymaga poszukiwania nowych rozwiązań, które z jednej strony przyczynią się do przezwyciężenia pojawiających się problemów i barier, a z drugiej stanowić będą podstawę profesjonalizacji zarządzania w obrębie przedsiębiorstw. Obszarem wymagającym permanentnego doskonalenia i rozwoju, z racji znaczenia w osiąganiu przez organizację sukcesów na rynku, jest posiadany przez nią kapitał ludzki oraz zarządzanie tym kapitałem, co zgodnie potwierdzają zarówno teoretycy, jak i praktycy. Stąd też zasadniczym problemem staje się stworzenie odpowiednich warunków dla pełnego spożytkowania owego kapitału, zwłaszcza w sytuacji pojawiających się problemów, wynikających z sytuacji kryzysowej, a prowadzących m.in. do wzrostu płynności zatrudnienia. Płynność zatrudnienia stanowi dylemat zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach, co wynika z narastających trudności w pozyskaniu i zatrzymaniu pracowników lub redukcji przerostów zatrudnienia. (fragment tekstu)
19
Oceniaj się sam
63%
Piołunowicz A.
Gazeta Bankowa
|
2004
|
nr 27
30-32
Artykuł omawia sposób oceniania instytucji i jej pracowników, polegający na samoocenie. Samoocena kontrolna (Control Self-Assesment) to proces, którego główną ideą jest zmiana sposobu myślenia pracowników instytucji, by ich podejście do pracy uległo diametralnej zmianie. Metoda polega na wypełnianiu kwestionariuszy lub odniesieniu się do poruszanych problemów w danym obszarze działalności instytucji.
20
Audyt potencjału kadrowego w organizacji (aspekty praktyczne)
63%
Bańka W.
Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach
|
2007
|
Zarządzanie wartością kapitału ludzkiego organizacji
233-243
Omówiono istotę audytu potencjału społecznego, strategię organizacji i strategię personalną racjonalną i ich znaczenie dla audytu personalnego. Przedstawiono metodologię audytu personalnego w organizacji oraz jego wpływ na zarządzanie przedsiębiorstwem.
first rewind previous Strona / 2 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.