PL
 |
EN
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 22

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 2 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Components of remuneration
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 2 next fast forward last
1
Specyfika wynagrodzenia wyższej kadry menadżerskiej
100%
Gruba T.
Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego
|
2011
|
nr 2/1
451-465
Współcześnie wiele emocji wywołuje kwestia wynagradzania wyższej kadry kierowniczej. Wynagrodzenie dotyczy wypłat pieniężnych oraz wartości świadczeń w naturze lub ich ekwiwalentów, które należą się pracownikom z tytułu pracy. Do podstawowych elementów systemu wynagrodzeń należy zaliczyć: procesy, praktyki, struktury, plany, procedury. W porównaniu do innych pracowników wyższa kadra kierownicza jest wynagradzana zdecydowanie wyżej. Lepsze wynagradzanie kierowników wysokiego szczebla w porównaniu z innymi pracownikami uzasadniane jest znaczną złożonością pracy, wysokimi wymaganiami, zróżnicowanymi kompetencjami oraz działaniem w warunkach ciągłego ryzyka. Wynagrodzenia menadżerów wyższego szczebla spółek giełdowych są upublicznione, a ich budową i kontrolą zajmują się komisje ds. wynagrodzeń. Właściwą praktyką dotyczącą wynagradzania wyższej kadry kierowniczej jest uzależnienie wysokości zarobków od kondycji finansowej przedsiębiorstwa. Do podstawowych elementów wynagrodzeń dyrektorów oraz wyższej kadry menadżerskiej należy zaliczyć: wynagrodzenie podstawowe; krótkoterminowe i długoterminowe premie lub bodźce; akcje i opcje na akcje; świadczenia oraz umowy o świadczenie usług. Dla przykładu można podać, że wysokość wynagrodzenia podstawowego kadry kierowniczej wyższego szczebla determinowana jest wartością rynkową konkretnego pracownika. Wysokość wynagrodzenia podstawowego może być zmieniana w zależności od sytuacji na rynku, wyników kierownika wyższego szczebla oraz wyników przedsiębiorstwa. Z kolei ważne w wynagradzaniu kadry wyższego szczebla systemy rocznych premii uzależniane są od wyników firmy oraz wyników indywidualnych. W sytuacji brania pod uwagę osiąganych przez przedsiębiorstwo wyników finansowych kadra wyższego szczebla może być wynagradzana za pomocą kilku instrumentów, na przykład: wynagrodzenia gotówkowego (wynagrodzenie podstawowe, premia, nagrody, inne benefity, zabezpieczenia na wypadek utraty pracy); akcji z ograniczonym prawem własności; pakietów akcji firmy; udziałów w zyskach. Dodać należy, że wynagrodzenia wyższej kadry kierowniczej mogą być zróżnicowane z uwagi na typ własności przedsiębiorstwa, w którym pracują, sektor (handel, usługi, produkcja) oraz wielkość przedsiębiorstwa. Podkreślić trzeba, że najwyższe płace otrzymuje wyższa kadra kierownicza zatrudniona w województwie mazowieckim, pracująca w firmach prywatnych z sektora technologii informatycznych. (abstrakt oryginalny)
2
Content available remote Uelastycznienie kształtowania wynagrodzeń w organizacji
100%
Kawka T.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2012
|
nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne
241-249
Referat opisuje kluczowe założenia podejmowania w organizacjach elastycznych decyzji płacowych. Elastyczność może być rozpatrywana w dwóch wymiarach: w obszarze autonomii i samodzielności decyzyjnej, która przekłada się na delegowanie uprawnień decyzyjnych kadrze kierowniczej średniego i niższego szczebla. Drugi wymiar to możliwości konfiguracji elastycznych elementów systemu wynagrodzeń. Ten zakres przekłada się na systemowe uwarunkowania możliwości podejmowania elastycznych decyzji. Do głównych uwarunkowań elastyczności decyzyjnej wynagrodzeń możemy zaliczyć: oparcie wynagrodzeń na kompetencjach, wynagrodzenia za wyniki, stosowanie szerokich pasm w tabelach, negocjacyjny system ustalania płacy czy oparcie wynagrodzeń na analizach rynkowych. W tekście podkreślono rolę kadry kierowniczej w realnym uwalnianiu elastyczności płac. (abstrakt oryginalny)
3
Wynagrodzenie pracowników samorządowych zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach urzędniczych - wnioski de lege lata
100%
Czerw J.
Samorząd Terytorialny
|
2020
|
nr 5
25-35
Pracownikom samorządowym zatrudnionym na kierowniczych stanowiskach urzędniczych przysługuje wynagrodzenie stosowne do zajmowanego stanowiska oraz posiadanych kwalifikacji zawodowych. Pracownikom tym przysługują obligatoryjne składniki wynagrodzenia: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za wieloletnią pracę, nagroda jubileuszowa, jednorazowa odprawa w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastka). W przypadku spełnienia określonych przez ustawodawcę warunków powyższe składniki wynagrodzenia muszą być pracownikowi samorządowemu przyznane i wypłacone. Oprócz powyższego pracownikom samorządowym zatrudnionym na kierowniczych stanowiskach urzędniczych może zostać przyznany dodatek funkcyjny, a także dodatek specjalny z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań. Ponadto za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej może zostać im przyznana nagroda. Powyższe składniki wynagrodzenia mają jednak charakter fakultatywny, w przypadku spełnienia określonych przez ustawodawcę warunków mogą być pracownikowi samorządowemu przyznane w zależności od uznania kierownika jednostki. (abstrakt oryginalny)
4
Struktura wynagrodzeń w procesie zmian
100%
Borkowska S.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2012
|
nr 5
11-22
Dynamiczny rozwój społeczno-gospodarczy w warunkach postępującej globalizacji i rosnącej konkurencji nie pozostaje bez wpływu na systemy wynagrodzeń. Rośnie ich znaczenie jako istotnego narzędzia skutecznego motywowania pracowników do coraz większych osiągnięć. Pociąga to za sobą zmiany charakteru i wewnętrznej struktury wynagrodzeń. Zmiany te nadają wynagrodzeniu bardziej kompleksowy charakter, uwzględniający materialne i niematerialne składniki wynagradzania i większą równowagę między nimi. Celem niniejszego artykułu jest prezentacja zmian w strukturze wynagrodzenia całkowitego. (abstrakt oryginalny)
5
(Nie)jawne informacje o zarobkach
100%
Matusiak K.
Personel i Zarządzanie
|
2015
|
nr 2
18-22
Jeśli dżentelmeni o pieniądzach nie rozmawiają, to trzeba przyznać, że jako pracownicy jesteśmy wyjątkowo dobrze wychowani. Zasady firmowej etykiety panujące na rodzimym rynku pracy każą traktować temat wysokości wynagrodzeń bardzo ostrożnie. Ogłoszenia rekrutacyjne rzadko zawierają informacje na ten temat, a pracownicy bardzo często nie wiedzą, ile zarabiają osoby na równorzędnych stanowiskach i przełożeni. Porozmawiajmy o zarobkach Polaków bez tabu. (fragment tekstu)
6
System wynagrodzeń - rozwiązania stosowane w wybranych jednostkach handlowych
100%
Dobrowolska A., Wasilewicz M.
Prace Naukowe Instytutu Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej. Studia i Materiały
|
2006
|
21
|
nr 79
251-257
Przeprowadzono badania systemu wynagrodzeń w dwóch jednostkach organizacyjnych prowadzących działalność handlową na Dolnym Śląsku.
7
Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 2 lutego 2001 r. (II SA 3057/00) : Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 20 marca 2001 r. (II SA 109/01) : glosa
84%
Kania S.
Samorząd Terytorialny
|
2001
|
nr 12
61-69
Poruszono zagadnienia: miejsca tzw. źródeł prawa pracy w systemie prawnym kraju, konsultacji ze związkami zawodowymi uchwał organów jednostek samorządu terytorialnego oraz kwestii jednolitości orzecznictwa sądowego.
8
Content available remote Określanie kosztów pracy na przykładzie przedsiębiorstwa produkcyjnego
84%
Baron-Puda M.
Zarządzanie Przedsiębiorstwem / Polskie Towarzystwo Zarządzania Produkcją
|
2009
|
nr 1
2-12
Planowanie zatrudnienia to jedno z kluczowych zagadnień na etapie planowania procesu produkcyjnego. Określa ono zapotrzebowanie na pracowników w aspekcie ilościowym (ilu pracowników potrzeba) oraz jakościowym (jakie kwalifikacje powinni mieć pracownicy). W ramach planowania można analizować różne warianty ilościowo-jakościowego zatrudnienia wraz z oceną skutków kosztowych poszczególnych wariantów. Zasadniczym problemem współczesnego pracodawcy staje się poszukiwanie optymalnego stanu załogi. Poszczególne warianty ilościowo-jakościowego zatrudnienia charakteryzują się różnymi kosztami pracy oraz różnymi czasami realizacji zleceń produkcyjnych. Mniejsza liczba pracowników oraz niski poziom kwalifikacji powodują wydłużenie cyklu produkcyjnego, niski stopień obciążenia stanowisk pracy. Z kolei wysoko wykwalifikowani pracownicy wymagają odpowiednio wysokiego opłacania, zgodnie z zasadami wartościowania pracy. Z drugiej strony elastyczność i uniwersalność zawodowa pracowników ułatwiają planowanie przebiegu procesu produkcji, praca staje się bardziej rytmiczna, bez nadmiernych przestojów, zrywów, godzin nadliczbowych. Prowadzi to w efekcie do obniżania kosztów pracy. (fragment tekstu)
9
Mierniki premii : transformacja systemu wynagrodzeń jako kluczowy element programu podnoszenia parametrów efektywności produkcji w Grupie Nowy Styl - studium przypadku
84%
Wulf-Zborowska J., Niedbalski D.
Personel i Zarządzanie
|
2013
|
nr 4
44-47
Grupa Nowy Styl to producent mebli biurowych w Europie. Firma posiada 14 departamentów na całym świecie oraz 14 fabryk stosujących najnowo-cześniejsze technologie w branży. Ze względu na stałe dążenie do poprawy parametrów jakości i efektywności prowadzonych działań, firma postanowiła poszukać rezerw w dotychczas funkcjonującym systemie wynagradzania. (fragment tekstu)
10
Content available remote Formy zatrudnienia pracowników a koszty pracy
84%
Wasilewska A., Szwed D.
Zeszyty Naukowe SGGW w Warszawie. Polityki Europejskie, Finanse i Marketing
|
2017
|
nr 18 (67)
218-228
Koszty pracy to ogół kosztów, jakie ponosi przedsiębiorstwo w związku z zatrudnieniem pracowników. W ich skład wchodzą elementy obligatoryjne m.in. w postaci płacy minimalnej, dopłat do godzin nadliczbowych, składki na ubezpieczenie społeczne, FP i FGŚP oraz fakultatywne czyli wynagrodzenia powyżej płacy minimalnej, premie uznaniowe. Jedną z możliwości minimalizacji kosztów pracy jest stosowanie odpowiedniej formy zatrudnienia pracowników. W artykule przedstawiono możliwe formy zatrudnienia pracowników, wskazując na ich wady i zalety oraz wpływ na obciążenie pracodawcy kosztami pracy. (abstrakt oryginalny)
11
Identyfikacja systemów wynagradzania w przedsiębiorstwach
84%
Budka J.
Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu
|
2011
|
nr 24 Zarządzanie zasobami ludzkimi
7-19
W opracowaniu przedstawiono strukturę systemów wynagradzania stosowanych w przedsiębiorstwie. Kształt struktury systemu wynagradzania oparto na szerokim rozumienia pojęcia "wynagrodzenie", którym objęto, oprócz wynagrodzenia pieniężnego, także wynagrodzenie długoterminowe oraz składniki rzeczowe. Druga część opracowania zawiera prezentację metody identyfikacji systemów wynagradzania opartą na tzw. wymiarach systemu organizacyjnego. Przyjęto wymiary: konfiguracji, centralizacji, formalizacji i specjalizacji. Omówiono sześć podstawowych typów systemów wynagradzania wyodrębnionych według prezentowanej metody.(abstrakt oryginalny)
12
Przeliczalne na złotówki
84%
Fabijańczuk M.
Personel i Zarządzanie
|
2010
|
nr 8
28-30
W artykule omówiono pozapłacowe elementy wynagrodzenia. Motywacja pozapłacowa to korzyść, jaka pracownik dostaje w formie niepieniężnej, ale ławo może ją przeliczyć na dodatkowe złotówki. Do najpopularniejszych zalicza się: finansowanie dalszego kształcenia, prywatną opiekę medyczna oraz karnety na zajęcia sportowe. Przedstawiono bonusową politykę w firmie Danone oraz Ericpol Telecom.
13
Fiskalizm i polityka rynku pracy
84%
Zarzecki J.
Przestrzeń, Ekonomia, Społeczeństwo
|
2014
|
nr 5/1
107-122
Finansowanie ubezpieczeń społecznych może być ważnym czynnikiem braku równowagi budżetowej i wzrastania długu publicznego, jak też powodować wzrost fiskalizmu przejawiającego się we wzroście pozapłacowych kosztów pracy. Różnica między całkowitym kosztem pracy, ponoszonym przez pracodawcę, a wynagrodzeniem netto, otrzymywanym przez pracownika, stanowi pozapłacowe (fiskalne) koszty pracy, określane także jako klin podatkowy. Podstawowymi składnikami pozapłacowych kosztów pracy są podatki i składki na ubezpieczenia społeczne. W opracowaniu przeanalizowano zależności pomiędzy fiskalnymi kosztami pracy i strukturą PKB wskazując na istotną zależność między odsetkiem PKB przeznaczonym na interwencję państwa na rynku pracy a klinem podatkowym. (abstrakt oryginalny)
14
Content available remote Polityka zmiennych składników wynagrodzeń w domach maklerskich
84%
Wieczorek A.
Ekonomia XXI Wieku
|
2016
|
nr 2 (10)
62-76
Nieefektywna polityka wynagradzania w sektorze finansowym została uznana za jedną z głównych przyczyn wybuchu ostatniego kryzysu finansowego. Zachęcała ona bowiem kadrę zarządzającą do podejmowania nadmiernego ryzyka, a także do koncentrowania się na krótkookresowych wynikach, które miały przynosić wysokie roczne premie. Konsekwencją kryzysu było wiele reform odnośnie do regulacji w zakresie polityki wynagradzania kadry kierowniczej najwyższego szczebla na szczeblu zarówno międzynarodowym, jak i krajowym. W Polsce najgłośniejsze zmiany w zakresie polityki wynagradzania osób zarządzających miały miejsce w sektorze bankowym. Wynikały one z przeniesienia przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego z 2010 roku, przez Komisję Nadzoru Finansowego, do uchwał z dnia 4 października 2011 roku, a także implementacji przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego z 2013 roku do ustawy z sierpnia 2015 roku. Niewiele się jednak mówi o zmianach wprowadzonych w regulacjach obowiązujących inne spółki działające w sektorze finansowym. Celem artykułu jest przybliżenie nowych regulacji w zakresie polityki wynagradzania kadry kierowniczej najwyższego szczebla w domach maklerskich. Zostanie zbadane, w jakim zakresie domy maklerskie prowadzące działalność w Polsce zaimplementowały nowe przepisy. Z przeprowadzonej analizy wynika, iż zakres stosowania polityki zmiennych składników wynagrodzeń w domach maklerskich nie jest duży (około 40% instytucji finansowych tego nie robi bądź nie podaje żadnych informacji). Może to wynikać z faktu, iż rozporządzenie ministra finansów jest pierwszą tego typu regulacją skierowaną do domów maklerskich. W związku z tym mogą one początkowo z pewną nieufnością podchodzić do koncepcji wynagradzania za pomocą zmiennych składników płacy. Można jednak przypuszczać, że z roku na rok coraz więcej domów maklerskich zdecyduje się na ich stosowanie.(abstrakt oryginalny)
15
Regulaminowe meandry
67%
Rotkiewicz M.
Personel i Zarządzanie
|
2010
|
nr 7
85-86
W artykule przedstawiono premię jako element systemu motywacyjnego. Omówiono różnicę pomiędzy premią a nagrodą. Zaprezentowano zasady systemu premiowania.
16
Content available remote Wybrane zagadnienia projektowania systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie produkcyjnym
67%
Baron-Puda M.
Zarządzanie Przedsiębiorstwem / Polskie Towarzystwo Zarządzania Produkcją
|
2007
|
nr 2
14-21
Skuteczny system motywowania to taki, który realizuje postawiony przed nim cel, czyli mobilizuje pracowników do bardziej wydajnej pracy, a jednocześnie zaspakaja ich potrzeby i oczekiwania. Uważa się, że tradycyjne instrumenty motywacyjnego oddziaływania na pracownika, takie jak kompensata materialna nie są wystarczające we współczesnych przedsiębiorstwach. Jest to z pewnością stwierdzenie słuszne i jak najbardziej uzasadnione. Ludzie bowiem pracują nie tylko dla samych pieniędzy. Równie ważne, a dla wielu może znacznie ważniejsze, jest wewnętrzne zadowolenie wynikające z treści samej pracy - jej celów, zadań, odpowiedzialności, warunków, w jakich jest wykonywana itd. Na system motywowania należy zatem patrzeć kompleksowo, jako na system integrujący różne elementy po to, by zwiększyć zaangażowanie pracowników w kierunku poprawy efektywności pracy. Choć system motywowania to nie tylko pieniądze, to jednak znaczenie wynagrodzenia w oddziaływaniu na pracowników jest bardzo ważne, bowiem to pieniądze:pozwalają w większości przypadków zaspokoić ludzkie potrzeby, wyrażają wartość i znaczenie wykonywanej pracy, wskazując zarazem na jej użyteczność w przedsiębiorstwie, stanowią podstawę wzajemnych porównań pracowników, np. co do trudności wykonywanej pracy czy osiąganych wyników.(fragment tekstu)
17
Content available remote Analiza klina podatkowego w rozliczeniach podatkowych i ubezpieczeniowych wynagrodzeń
67%
Poszwa M.
Folia Pomeranae Universitatis Technologiae Stetinensis. Oeconomica
|
2012
|
nr 67
187-196
Celem artykułu jest zaprezentowanie założeń autorskiego programu przedmiotu rozliczenia podatkowe i ubezpieczeniowe, w ramach którego przeprowadza się analizę efektywnego obciążenia fiskalnego wynagrodzeń z tytułu umowy o pracę oraz porównanie obciążeń z tytułu umów cywilnoprawnych, a także przedstawienie przykładu podawanego podczas zajęć dydaktycznych dotyczących rozliczania dochodów osób zatrudnionych. (fragment tekstu)
18
Motywacja bez tajemnic
67%
Kotzian J.
Personel i Zarządzanie
|
2010
|
nr 7
36-38
W artykule dokonano przeglądu świadczeń pozapłacowych najwyższej kadry menedżerskiej. Zakres i wartość tych świadczeń różni się w zależności od zajmowanego stanowiska. Z badania wynika, że najwidoczniejsze różnice są w przypadku opieki medycznej, ubezpieczeń i szkoleń. Badanie przeprowadzono na próbie 124 firm reprezentujących różne branże.
19
Problemy z wynagrodzeniem pracowników samorządowych po wejściu w życie nowego rozporządzenia płacowego z 15 maja 2018 r.
67%
Płażek S.
Finanse Komunalne
|
2019
|
nr 1-2
145-153
Nowe rozporządzenie Rady Ministrów z 15.05.2018 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych zostało opatrzone uzasadnieniem o jego oszczędnościowym zadaniu. Jednak poczynione dzięki niemu oszczędności nie mogą być zauważalne, skoro zmiana stawek dotyczy jedynie pracowników z wyboru i powołania, a zatem ok. 1% wszystkich pracowników samorządowych. Natomiast rozporządzenie rozszerza margines swobodnego uznania w kwestii uwalniania pracowników samorządowych od formalnych wymogów kwalifikacyjnych i innych ustawowych, co nie jest pożądane. Nowe rozporządzenie w ogóle nie dotyka wielu zagadnień naprawdę istotnych dla płac w samorządach - przykładowo: niezgodności wynagradzania pracy nadliczbowej z powziętymi przez Polskę zobowiązaniami czy problemu niczym niekontrolowanego rozrostu liczebnego grupy pracowników samorządowych. Negatywny wpływ na wysokość i racjonalność wydatków płacowych w samorządach ma również fasadowość systemu naboru.(abstrakt oryginalny)
20
Płaca w sprzedaży : jak zbudować skuteczny system wynagrodzenia handlowców?
67%
Kucharska-Kawalec R.
Personel i Zarządzanie
|
2012
|
nr 5
21-25
Wynagrodzenie pracowników działu sprzedaży na pozór nie wydaje się być skomplikowane. Powszechnie uważa się, że najlepszym rozwiązaniem jest ustalenie pewnej podstawy oraz dodatku za osiągane wyniki. Jednak, zagłębiając się w różnorodne systemy i koncepcje, można dostrzec nie tylko ciekawe rozwiązania, lecz także istotne problemy, których warto unikać. (abstrakt oryginalny)
first rewind previous Strona / 2 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.