Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Kultura przedsiębiorstwa w procesie zmian organizacyjnych

100%

Zarębska A.

|

nr 6

11-13

Aby przeprowadzić efektywne zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie, należy najpierw zrozumieć kulturę przedsiębiorstwa. Jeżeli proponowane zmiany będą sprzeczne np. z tradycją firmy, to najprawdopodobiej ich wdrożenie przyniesie znikome efekty. Kultura wpływa na sukces firmy i wpływ ten jest przewidywalny. W artykule przedstawiono mechanizmy wzmacniające kulturę organizacyjną oraz trzy typy strategii zmiany kulturowej: błędne koło, rewolucja kulturowa, zmiany ewolucyjne.

2

Dryf strategiczny i zmiana organizacyjna w perspektywie procesualnej

100%

Patora-Wysocka Z.

|

2016

|

nr 422

335-346

Artykuł podejmuje problematykę dryfu strategicznego w przedsiębiorstwie w ujęciu teoretycznym i empirycznym. Korzysta z perspektywy procesualnej w zarządzaniu. Podejście procesualne jest względnie nowym nurtem poznawczym, podejmującym problematykę powstawania i transformacji organizacji z punktu widzenia rutyn i praktyk. Celem tekstu jest ukazanie dryfu strategicznego z perspektywy procesualnej. Przyjęto tezę, że rekursywność praktyki, pozbawiona elementów zmian spontanicznych, może być przyczyną dryfu strategicznego w przedsiębiorstwie. W badaniu przeprowadzono analizę przypadku przedsiębiorstwa działającego w branży odzieżowej. W wyniku badań zidentyfikowano kluczowe elementy cząstkowe procesu dryfu strategicznego, które mają wartość poznawczą w ramach przyjętej perspektywy poznawczej.(abstrakt oryginalny)

3

Unprotected, Protected, then Unprotected Agriculture in a World of Protection: the New Zealand Experience

100%

Scrimgeour F.

|

z. 1

157-165

Artykuł poświęcony jest rozważaniom nad zmieniającą się strukturą produkcji rolniczej oraz aktywności gospodarczej Nowej Zelandii na przestrzeni dwóch ostatnich dekad ze szczególnym uwzględnieniem implikacji dla Polski i innych krajów transformacji systemowej. Autor w skrócie przedstawia historię rozwoju rolnictwa w Nowej Zelandii i charakteryzuje jego bieżącą sytuację, a w szczególności najważniejsze przemiany lat 80. i 90. W ten sposób naświetla podstawowe problemy okresu przemian i ich długofalowe konsekwencje. Rozważania te stanowią podstawę do ogólnych konkluzji dotyczących możliwości wykorzystania doświadczeń Nowej Zelandii w przemianach rolnictwa w Polsce, które mogą być wykorzystane jednak tylko pośrednio. (streszczenie)

4

Zmiana organizacji systemu gwarantowania - dlaczego?

100%

Truchanowicz M.

|

nr 26

749-759

W artykule przedstawiony został sposób rekonstrukcji przez KDPW koncepcji systemu gwarantowania rozliczania transakcji w taki sposób, aby jak najbardziej odpowiadał aktualnym standardom stosowanym przez największe izby rozliczeniowe na świecie. W ogólnym zarysie przedstawiona została koncepcja zaprojektowanego przez KDPW systemu gwarantowania opartego o metodologię SPAN®, stworzoną i rozwijaną przez Chicago Mercantile Exchange, Inc., która to jest wykorzystywana jako narzędzie do obliczania wymagań depozytowych przez szereg instytucji rozliczeniowych na świecie. Metodologia SPAN®, poprzez kompletny opis ryzyka, umożliwia znacznie bardziej precyzyjny pomiar ryzyka niż metodologia stosowana obecnie przez KDPW, co podniesie poziom bezpieczeństwa prowadzenia działalności na polskim rynku finansowym. Ponadto, wprowadzenie pełnej metodologii SPAN® doprowadzi do większej transparentnosci polskiego rynku z punktu widzenia stosowanych metod zarządzania ryzykiem, gdyż dla dużych inwestorów zagranicznych metodologia SPAN® jest rozpoznawalnym standardem. strakt oryginalny)

5

Beyond Stability vs. Change Dilemma : Everyday Practices and Routines as Sources of Organizational Life

100%

Patora-Wysocka Z.

|

5

|

nr 1 Retailing and Innovation

201-212

Objective: The aim of this paper is to present the problem of everyday organizational practices and routines as loci of organizational persistence, novelty and transformation. Base on qualitative research the article argue that that spontaneous actions are important factors that introduce organizational change. Research Design & Methods: The article presents results of a comparative case study. The methodological choice included interviews and non-participant observation. Sample selection was purposive. The enterprises were selected from creative and textile-apparel industries. Findings: The research illustrates how entrepreneurs respond to everyday phenomena and unplanned situations that co-create their business reality. It turns out that the way of practice reproduction may be of twofold nature: radical and spontaneous or evolution-like and emergent. Implications & Recommendations: Perceiving organizations through day-to-day processes offers an opportunity to understand the concept of organizational change. The field of practice theory is open to more management issues. Contribution & Value Added: Elaborating on the practice-based view within organization studies, the concept of everyday practices and routines offers a promising approach within change management. (original abstract)

6

Czy wiesz, jaką masz strukturę organizacyjną w firmie? (1)

100%

Bilecka J., Mikołajuk Ł., Zbieg A.

|

nr 1

44-47

Obecnie wiele przedsiębiorstw zaangażowanych jest w proces spłaszczania struktur organizacyjnych i delegowania odpowiedzialności do szeregowych pracowników. Główne powody tych działań to szukanie oszczędności wymuszonych ostrą konkurencją na rynku oraz sposobów na uczynienie struktury "lżejszą" i bardziej zwinną. Jakie zatem korzyści może odnieść firma dzięki spłaszczeniu struktury organizacyjnej? (fragment tekstu)

7

Ryzyko społeczne w procesie zmian

76%

Rutka R., Czerska M.

|

2006

|

nr 1141 Zmiana warunkiem sukcesu : dynamika zmian w organizacji - ewolucja czy rewolucja

578-585

Omówiono istotę, składowe oraz metodykę pomiaru ryzyka społecznego oraz przedstawiono przykład zastosowania metodyki pomiaru społecznego ryzyka w procesie zmian.

8

Kulturowe uwarunkowania skuteczności procesu zmian. Studium przypadku firmy X

76%

Stańda A.

|

2006

|

nr 1141 Zmiana warunkiem sukcesu : dynamika zmian w organizacji - ewolucja czy rewolucja

586-593

Omówiono dylematy wyboru wprowadzania zmian w przedsiębiorstwie oraz przedstawiono projekt i wdrażanie programu zmiany kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa.

9

Czynniki wpływające na poziom i strukturę kosztów zmian w organizacji

76%

Rutka R., Czerska M.

|

2014

|

nr 340 Nowe kierunki w zarządzaniu przedsiębiorstwem - wiodące orientacje

546-556

Pod koniec XX w. elastyczność zaczęto traktować jako imperatyw współczesnej organizacji. Zmianę tę postrzegano nie jako warunek konieczny sukcesu organizacji, lecz jako warunek wystarczający. Kosztom procesu zmian poświęcano więc znacznie mniej uwagi niż perspektywie osiągnięcia dzięki zmianie większych obrotów, udziałów w rynku itp. Artykuł jest próbą dokonania bilansu korzyści i kosztów towarzyszących procesowi zmian. Bilans ten uwzględnia zarówno antycypowane skutki przeprowadzenia zmiany, jak i skutki jej zaniechania. "Widmo kosztów zmiany" eksponowane przez jej przeciwników zostało skonfrontowane z perspektywą utraty początkowych korzyści działania "po staremu".(abstrakt oryginalny)

10

Przydatność wybranych koncepcji zarządzania zmianą w świecie VUCA

76%

Bukłaha E., Cabała P.

|

2022

|

z. 186

119-131

W artykule omówiono zagadnienie zarządzania zmianą w warunkach zmienności, niepewności, złożoności i wieloznaczności (VUCA) otoczenia organizacji. Wychodząc od przedstawienia głównych nurtów badań w zarządzaniu zmianą, autorzy dokonują oceny przydatności modeli zarządzania zmianą w świecie VUCA. Analizowane modele zostały pogrupowane, a następnie ocenione w czterostopniowej skali. W podsumowaniu artykułu wskazano czynniki determinujące sprawność zarządzania zmianą w warunkach wysokiej dynamiki i złożoności otoczenia. (abstrakt oryginalny)

11

Opory przy wdrażaniu zmian organizacyjnych w wybranych przedsiębiorstwach Małopolski - badania pilotażowe

76%

Potocki A.

|

z. nr 44, cz. 2 Społeczeństwo, przedsiębiorstwa i regiony w dobie gospodarki elektronicznej

129-139

Opracowanie składa się z dwu zasadniczych części. W pierwszej zaprezentowano wybrane aspekty teorii zarządzania zmianami w organizacjach. Część druga prezentuje wyniki badań praktyki zarządzania zmianami w wybranych organizacjach gospodarczych Małopolski. Wyniki badań wskazują na niską innowacyjność firm i braki w wykorzystaniu komunikacji, szkoleń i partycypacji bezpośredniej w podnoszeniu kreatywności pracowników. (abstrakt oryginalny)

12

Problemy wdrażania controllingu w przedsiębiorstwach województwa warmińsko-mazurskiego

76%

Dynowska J.

|

nr 1080 Rachunkowość zarządcza i controlling a strategie przedsiębiorstw i instytucji

68-77

Celem podstawowym, w podjętych przez autorkę badaniach ankietowych, była identyfikacja problemów występujących podczas wdrażania systemy controllingu w przedsiębiorstwie dążącym do poprawy efektywności działań. W badaniach wzięło udział 169 przedsiębiorstw z województwa warmińsko-mazurskiego, zatrudniających powyżej 50 pracowników.

13

Poprawa elastyczności jako wytyczna dla gospodarowania potencjałem zmienności organizacji

76%

Osbert-Pociecha G.

|

nr 162 Nowe kierunki w zarządzaniu przedsiębiorstwem

170-183

Artykuł, zwracając uwagę na to, że "bycie elastycznym" stało się imperatywem działania dla współczesnych organizacji, podejmuje próbę przedstawienia wybranych uwarunkowań realizacji tego zalecenia. Zawiera także propozycję trójwymiarowego modelu poprawy elastyczności organizacji.(abstrakt oryginalny)

14

Analiza zmian organizacyjnych w sytuacjach kryzysowych

76%

Buczek M., Wojtaszek H.

|

nr 4

398-410

Celem artykułu jest wskazanie typowych zachowań organizacyjnych w obszarze wdrażania i projektowania zmian w sytuacjach kryzysowych. Celami szczegółowymi jest ocena skuteczności, adekwatności i celowości różnych rodzajów zmian organizacyjnych oraz identyfikacja obszarów, podlegających gwałtownym zmianom w trakcie kryzysu. (abstrakt oryginalny)

15

Luka przywództwa w procesie radykalnych zmian organizacyjnych

76%

Marcinkowski A. S., Sobczak J. B.

|

2002

|

nr 3-4

93-107

Radykalne zmiany organizacyjne zwiększają zapotrzebowanie na przywództwo organizacyjne nie tylko na najwyższych piętrach hierarchii, lecz także na poziomie zarządzania działami i brygadami. Artykuł dotyczy koncepcji zmian, realizowanej w jednym z dużych przedsiębiorstw branży tradycyjnej, i opisuje sytuację, w której na górze hierarchii pojawiają się wyraźne elementy przywództwa przy równoczesnym braku dyspozycji przywódczych na niższych jej poziomach.

16

Próba określenia poziomów postępu techniczno-organizacyjnego w pracach administracyjno-biurowych

76%

Siedlarz R.

|

nr 291 Prace z zakresu metodologii organizowania

5-23

W artykule przedstawiono koncepcję badania poziomów zaawansowania technologicznego i organizacyjnego w odniesieniu do zmian organizacyjnych i technologicznych. Wychodząc z założenia, że rozwój technologiczny determinuje zmiany organizacyjne, określono zbiór tych zmian wraz z ich parametrami i szczególnymi wyróżnikami. Następnie przeprowadzono analizę parametrów zmian organizacyjnych i ich wyróżników w pracy biurowej. W analizie dokonano oceny ich wzajemnych powiązań. Na podstawie powyższych rozważań zastosowano metodę morfologiczną do wytworzenia zmian organizacyjnych niezbędnych do efektywnego zastosowania zmian technologicznych.

17

Przejęcia i fuzje jako proces zmian w przedsiębiorstwie

76%

Zając C.

|

2009

|

nr 52 Podejście procesowe w organizacjach

144-150

Cel artykułu został sformułowany jako syntetyczna analiza złożonego i wielowymiarowego charakteru procesów przejęć i fuzji oraz analiza przedsięwzięć służących integracji organizacyjnej i społecznej przejmowanych lub łączących się przedsiębiorstw. Celowi referatu odpowiada jego struktura, obejmująca dwie części zasadniczej treści, na które składa się analiza wymienionego zagadnienia. Podstawę epistemologiczną tej analizy stanowią studia literatury przedmiotu przeprowadzone przez autora opracowania. (fragment tekstu)

18

Shaping Organizational Identity in the Light of Legitimacy Challenges - Conceptual Framework

76%

Janiszewski A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 177 Nowoczesność przemysłu i usług = Modernity of industry and services

237-268

Purpose: The paper aims at building the analytical framework which is to enable researchers to combine the notions stemming from both the stream of the literature focused on organizational identity and the stream of the literature focused on legitimacy management when considering the phenomenon of deinstitutionalization. The context proposed for the analysis is the declining industrial sector in case of which chances of organizations operating in this sector for the maintenance of legitimacy and the continuation of their operations are analyzed in the light of different concepts of organizational boundaries with special attention paid to organizational identity and its postulated elasticity. Design/methodology/approach: Theoretical analysis is conducted in order to build the framework and propose some possible avenues for future research. The papers selected for the analysis are related to three main fields of research, these are organizational identity, legitimacy, and organizational boundaries. Findings: Three cases are finally discussed when taking into account the time dimension as well. It appears reasonable to argue that in order to understand tensions that are generated when pressures from external evaluators meet with how people working for organizations attempt to maintain the legitimacy of their organizations, the original concept of organizational identity based on features of centrality, endurance, and distinctiveness can be revised. This would enable researchers to stay focused on these processes that cause managers to reshape the identities of their organizations. Research limitations/implications: Limitations of this paper are related to the range of assumptions that are adopted in order to conduct the analysis. Implications are mainly related to that by showing some details of complex relationships between two main constructs discussed (these are organizational identity and legitimacy) the paper may lead to the increase in stakeholders' awareness as to what are the sources of problems and the paths to overcome them when facing the threat of losing legitimacy in the declining industrial sector. Originality/value: The main contribution to the debate on how organizations can maintain their legitimacy lies in the fact that the construct of organizational identity elasticity is applied and its importance from the point of view of enriching the discussion on changes in organizational boundaries is proved.(original abstract)

19

Hydra za biurkiem

76%

Szwałek K.

|

nr 4 (133)

28-29

Przedstawiono likwidację agencji i urzędów aparatu centralnego zapowiadaną w reformie Krzysztofa Janika, która była tylko wizją na papierze. Zlikwidowano 22 instytucje, a w ich miejsce stworzono 6 nowych i drugie tyle departamentów w ministerstwach. Zamiast obniżyć liczbę etatów doprowadzono do ich zwiększenia.

20

Kultura organizacyjna i zmiana strategiczna w organizacji

76%

Krzakiewicz K.

|

2009

|

nr 2/3

1164-1172

Kultura organizacyjna staje się coraz bardziej interesująca dla "strategów", gdyż wpływa ona zarówno na formułowanie jak i na realizację strategii. Skłonność do dokonania zmiany wynika z przekonania o konieczności jej dokonania i przekonania o słuszności obranego sposobu działań. Przekonanie o prawidłowości dokonywanej zmiany wynika często z indywidualnego doświadczenia związanego z podejmowaniem tego typu działań w innych uwarunkowaniach. Istniejące w organizacji struktury i procesy wspierają bieżące sposoby działań. Jeżeli nowa strategia wskazuje, że organizacja powinna funkcjonować w nowy sposób, problem, najprawdopodobniej, powstaje, jeżeli pierwotnym środkiem realizacji zmian będą istniejące struktury. A zatem, kiedy konieczna jest znaczna zmiana typów zachowań, niezbędne jest wykorzystanie innych struktur i procesów. Wykorzystanie struktur i procesów, które znajdują się poza ramami status - quo, powinno zmniejszać prawdopodobieństwo tego, że projektowana strategia zostanie wchłonięta przez istniejące formy bieżącej praktyki. Istotną rolę odgrywają tutaj procesy kognitywne. Procesy kognitywne oparte są na wartościach, poglądach, relacjach które akceptują ludzie i które kształtują się w oparciu o dotychczasowe doświadczenie. Kluczowy problem związany ze strategią polega na tym, w jakim stopniu wszyscy członkowie organizacji wspierają te wartości i poglądy. Jest to istotne, gdyż wartości i poglądy, które akceptują członkowie organizacji wpływają na ich zachowania - w tym na decyzje, które podejmują i działania, które realizują. (abstrakt oryginalny)