Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Bezpieczeństwo informacji w działalności pocztowego operatora publicznego w Polsce

100%

Buko J.

Monografie i Opracowania / Szkoła Główna Handlowa

|

2010

|

nr 570 Współczesne aspekty informacji. T. 2

119-129

Referat podejmuje problematykę procedur i rozwiązań technicznych stosowanych przez pocztowego operatora publicznego, w tym konsekwencje ich niedoskonałości oraz propozycje usprawnień w tym zakresie. Zasadnicze działania w zakresie zagwarantowania bezpieczeństwa informacji powinny być ukierunkowane na systematyczną analizę ujemnych przejawów w poszczególnych służbach, celem lokalizacji miejsc powstania nieprawidłowości, personalizacji ujemnych przejawów i selekcji pracowników, jak również bieżące monitorowanie i prognozowanie wskaźnika bezpieczeństwa obrotu poczty. Realizacja tych działań przyczyni się do przekształcenia Poczty Polskiej w nowoczesne i wiarygodne dla klientów przedsiębiorstwo. (abstrakt oryginalny)

2

Władca absolutny : Filozofia personalna w małych firmach

100%

Marciniak R., Wawer M.

Personel

|

1996

|

nr 12

28-31

W artykule opisano zasady działania firmy rodzinnej. Przedstawiono politykę personalną w tych firmach.

3

Przestrzeń wyborów: od konfiguracji klanu do rynku

100%

Jaworowska-Obłój Z., Obłój K.

Przegląd Organizacji

|

1997

|

nr 4

7-9

Analizując możliwe opcje polityki personalnej autorzy prezentują ekstremalne konfiguracje społeczne w dwóch polskich firmach. Pierwsza z omawianych firm jest biurem projektów (reprezentuje konfigurację społeczną typu "klan"), druga - prywatnym przedsiębiorstwem produkcji aparatury medycznej (konfiguracja typu "rynek").

4

Pomiar efektywności polityki personalnej

100%

Dziechciarz P.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2011

|

nr 3-4

161-170

W środowisku biznesowym coś, co jest niemierzalne - nie istnieje. Obszary, inicjatywy, działania, których efektów nie można określić w kategoriach finansowych, jakościowych, ilościowych, lub czasu - nie stanowią przedmiotu zainteresowania biznesu. Podstawowym powodem funkcjonowania w środowisku biznesowym jest bowiem zwrot z inwestycji. Jeśli jakiś obszar tego zwrotu nie przynosi, lub nie da się go zmierzyć, jest zwyczajnie likwidowany. Obszar polityki personalnej postrzegany jest w wielu firmach jako zbędny koszt, bagaż, który organizacja chcąc nie chcąc musi dźwigać, choć najchętniej pozbyłaby się go na zewnątrz. Tymczasem, jak dowodzą badania, firmy, które w sposób świadomy i zgodny ze strategią biznesową kształtują poszczególne obszary polityki personalnej, osiągają lepsze wyniki ekonomiczne, niż te organizacje, które nie przykładają większej wagi do efektywnego zarządzania personelem. Pomiar stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki jest nie tylko możliwy, ale stanowi niezbędny element zarządzania nowoczesnym przedsiębiorstwem na coraz bardziej konkurencyjnym i wymagającym rynku. Artykuł prezentuje metodykę pomiaru poszczególnych elementów polityki personalnej na podstawie prowadzonych od ponad 30 lat badań Saratoga HC Benchmarking. Tekst zawiera także najciekawsze wyniki ostatnich badań prowadzonych wśród polskich przedsiębiorstw w porównaniu do wyników firm europejskich i amerykańskich. (abstrakt oryginalny)

5

Struktura i zasady polityki kadrowej

100%

Król H.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

1997

|

nr 11

15-17

Artykuł analizuje strukturę polityki kadrowej (dobór i rozmieszczenie kadr, motywowanie kadr, doskonalenie i rozwój kadr) oraz ogólne zasady polityki kadrowej (apartyjność, obiektywność, praworządność, kompleksowość, racjonalność, planowość, humanizm).

6

Jak powitać pracownika na firmowym pokładzie?

100%

Selwakowska A.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 11

60-64

Osobom z branży HR i wielu nowo zatrudnionym pracownikom - niezależnie od tego, jak często podróżują - pojęcie onboarding z pewnością nie kojarzy się wyłącznie z powitaniem na pokładzie samolotu czy statku pasażerskiego. Choć to właśnie wejście na pokład i zapoznanie się z planem podróży i obowiązującymi zasadami jest dosłownym tłumaczeniem tego terminu (ang. on board, na pokładzie). Czym zatem jest onboarding w firmie? (fragment tekstu)

7

HR Intelligence (10) : analiza procesów personalnych i doskonalenie ich efektywności

100%

Morawiec-Bartosik A., Mytnik Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 7

68-73

W porównaniu z gotówką, nieruchomością, parkiem maszyn i flotą samochodową kapitał ludzki jest stosunkowo trudny do opisania w kategoriach finansowych. Dostarcza wkład fizyczny oraz umysłowy, przeważnie rozwija się i zwiększa swoją wartość rynkową, objęty jest specjalnym prawodawstwem (m.in. prawo pracy) ograniczającym działania pracodawcy. Jednocześnie kapitał ten oddziałuje na biznes pozytywnie, neutralnie lub negatywnie. To wszystko czyni jego wartość trudną do określenia, balansującą między kosztem a zyskiem. Rolą działu HR jest dbanie o to, aby w ostatecznym rozrachunku kapitał ten przesądzał o sukcesie przedsiębiorstwa, a nie o jego porażce. (fragment tekstu)

8

Jak radzą sobie najlepsi pracodawcy na rynku pracownika? Polityka personalna Top Employers Polska w badaniach

100%

Niziołek O.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 3

52-54

Top Employers Institute odznacza organizacje wyróżniające się polityką zatrudnienia. Certyfikatem zostają wyróżnione firmy, które tworzą najlepsze warunki pracy, dbają o talenty i ich rozwój na wszystkich szczeblach organizacji, a także dążą do ciągłego doskonalenia praktyk związanych z zatrudnieniem. Top Employers Institute bada także, jak certyfikowane firmy radzą sobie na rynku pracownika. (fragment tekstu)

9

Zmiany struktur zatrudnienia w województwie warmińsko mazurskim

100%

Walkowiak R.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2016

|

nr 258

245-252

Pozycja konkurencyjna każdego podmiotu gospodarczego zależna jest od wielu zmiennych tkwiących zarówno w nim samym, jak i w jego otoczeniu. W gospodarce globalnej i w ciągłej zmienności najlepiej radzą sobie ci, którzy potrafią dostosowywać się do wymagań otoczenia. Stąd też podmioty gospodarcze zmieniają swoje strategie działań, tj. strategię ogólną oraz strategie funkcjonalne, w tym strategię zarzadzania zasobami ludzkimi. Te ostatnie przekładają się w praktyce na polityki personalne, których realizacja implikuje zmiany na rynku pracy. Celem artykułu jest identyfikacja zmian struktury zatrudnienia w podmiotach gospodarczych województwa warmińsko-mazurskiego. Badania wykazały, iż w analizowanym okresie wystąpiły zmiany w liczbie zatrudnionych, ale nie wpłynęły one istotnie na zmiany struktur zatrudnienia w podmiotach klasyfikowanych według sekcji PKD, sektorów własności, wielkości zatrudnienia, sektorów ekonomicznych oraz wymiaru czasu pracy.(abstrakt oryginalny)

10

Profesjonalizm usług świadczonych przez Agencje Doradztwa Personalnego w zakresie polityki kadrowej a jeleniogórski rynek konsultingu personalnego

100%

Skowrońska A.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2000

|

nr 860

86-94

W artykule omówiono przesłanki korzystania z usług agencji doradztwa personalnego wynikające z ich profesjonalizmu. Scharakeryzowano rynek agencji doradztwa personalnego w regionie jeleniogórskim.

11

Szkolenie i rozwój w Zespole Elektrociepłowni w Łodzi

100%

Trzcinka J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2001

|

nr 5

91-105

W artykule podano ogólne informacje o przedsiębiorstwie, omówiono misję i strategię przedsiębiorstwa, stan zatrudnienia oraz politykę personalną. Przedstawiono strategię rozwoju i szkolenia pracowników w przedsiębiorstwie. Szczegółowo omówiono realizację szkoleń.

12

Usprawnienie polityki kadrowej przedsiębiorstwa produkcyjnego w kontekście zapewnienia wysokiej jakości wyrobów w czasie kryzysu finansowego oraz deficytu kadrowego

76%

Mały P.

Prace Doktorantów UE

|

2010

|

Problemy zarządzania współczesną firmą : teoria i przykłady

199-206

Omówiono i oceniono realizację funkcji personalnych w przedsiębiorstwie zwracając uwagę na zaistniałe problemy, np.: brak odpowiednich kwalifikacji, zła komunikacja oraz trzecia (nocna) zmiana.

13

Ewolucja zarządzania zasobami ludzkimi we współczesnej organizacji

76%

Szymankowska A.

Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie. Pragmata Tes Oikonomias

|

2014

|

z. 8

353-361

Problem wynikający ze znalezienia odpowiednich pracowników oraz właściwego wykorzystania ich wiedzy, zdolności i umiejętności stanowi przedmiot rozważań w wielu organizacjach. W gospodarce rynkowej przedsiębiorstwa dążą do zdobycia pozycji konkurencyjnej poprzez wykorzystanie wszystkich swoich zasobów, ze szczególnym uwzględnieniem zasobów ludzkich. W wyniku nieustannych zmian w turbulentnym otoczeniu, procesów globalizacji, upowszechniania się nowoczesnych technologii, itp. - zarządzanie zasobami ludzkimi podlega licznym przekształceniom. Zmienia się nie tylko zakres realizowanej w przedsiębiorstwach polityki personalnej, ale również wykorzystywane instrumenty, jak i samo podejście do pojawiających się problemów personalnych. Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi przeszło przez różne etapy w swoim rozwoju i postrzegane było w różny sposób, czego wyrazem były zmiany w nazewnictwie. Ponadto na przestrzeni lat zauważalne jest przenikanie się tradycyjnych praktyk z nowoczesnymi, które są wdrażane jako odpowiedź na potrzeby wymuszane przez rynek. Należy podkreślić, że podstawową zmianą w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi jest zmiana postrzegania zasobów ludzkich, które dawniej były traktowane wyłącznie jako źródło kosztów, a obecnie stają się kluczowymi aktywami w budowaniu pozycji konkurencyjnej firmy. Strategiczne podejście do zarządzania personelem, traktujące pracowników jako podstawowy zasób każdej organizacji, znalazło swój wyraz w rozwoju wielu koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi i przyczyniło się do upowszechniania choćby koncepcji marketingu personalnego. W zakresie zarządzania zasobami ludzkimi niezbędne staje się wdrażanie zmian oraz wprowadzanie rozwiązań, które przyczyniają się do przekształcania koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. Pozwala to bowiem na stopniowe dopasowanie do potrzeb, jakie dyktuje otoczenie w zakresie polityki personalnej.(abstrakt oryginalny)

14

Innowacje w premiowaniu

76%

Kopertyńska W.

Przegląd Organizacji

|

1994

|

nr 7

30-32

Przedstawione w artykule informacje dotyczą rozwiązań w zakresie premiowania, opracowane na potrzeby kilku firm należących do różnych branż (przemysł skórzany, chemiczny, maszynowy, budownictwo).

15

Wizja - strategia - wartości: Polkomtel SA

76%

Szybisz J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 3-4

68-73

Artykuł prezentuje w skrótowy sposób, jak jest realizowany proces kształtowania kultury organizacyjnej w firmie Polkomtel SA. Omówiono wizje i wartości firmy, politykę personalną, kulturę organizacyjną i jej wpływ na realizację strategii firmy.

16

Standardy kwalifikacyjne : Metodologia tworzenia i harmonizacja z systemem kształcenia

76%

Lachowiecka D., Opolski K.

Bank i Kredyt

|

1993

|

nr 12

11-16

17

Oddziaływanie polityki personalnej i klimatu organizacyjnego na rozwój zawodowy pracowników

76%

Bartkowiak G.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2011

|

nr 4

11-24

Przedmiotem opracowania jest problematyka oddziaływania strategii personalnej i klimatu organizacyjnego jako czynników stymulujących bądź ograniczających sukces zawodowy, w aspekcie obiektywnym i subiektywnym, poprzez korzystny wpływ doświadczania dyskomfortu i trudności w czasie realizacji kariery zawodowej. Artykuł złożony jest z dwóch części: teoretycznej - wprowadzającej czytelnika w zagadnienia strategii personalnej, klimatu organizacyjnego oraz obiektywnie i subiektywnie ujmowanego sukcesu zawodowego oraz empirycznej - omawiającej wyniki badań własnych, przeprowadzonych łącznie na 52 przedstawicielach kadry kierowniczej, przedsiębiorcach oraz osobach reprezentujących wolne zawody w Polsce i we Francji. W wyniku przeprowadzonych badań okazało się, że niezbyt pozytywna ocena strategii personalnej i klimatu organizacyjnego, generująca, jak można przypuszczać, negatywne doświadczenia, utrudniające realizację celów zawodowych, korzystnie wpływa na ocenę sukcesu zawodowego w obiektywnym i subiektywnym aspekcie. (abstrakt oryginalny)

18

Niewidoczny potencjał : jak zdefiniować i zidentyfikować talenty w firmie?

76%

Warszycka E.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 5

42-45

Organizacje coraz częściej zaczynają zadawać sobie pytania, czy posiadają ludzi, którzy nie tylko skutecznie realizują obecną strategię firmy, a także czy w przyszłości dopasują się do zmian wynikających z nowych celów biznesowych i odnajdą się w modelu operacyjnym. Wszyscy szukają talentów. (abstrakt oryginalny)

19

Metodologiczne problemy prognozowania efektywności kadr

76%

Witkowski S. A.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2004

|

nr 1032 Sukces w zarządzaniu kadrami : perspektywa globalna i lokalna

733-746

Autor, opierając się na dorobku metodologii badań społecznych oraz na własnych doświadczeniach jako eksperta w kwestii programów rekrutacyjnych assessment-center, omówił problemy związane z prognozowaniem efektywności kadr w obecnie niezwykle zmiennym otoczeniu. Dla formułowania prognoz o przydatności zawodowej autor proponuje posługiwać się modelem korelacyjno-regresyjnym. Takie podejście ma na celu trafne określenie efektywności pracownika i zredukowanie do minimum niepewności w tym zakresie, co leży zarówno w interesie pracownika jak i organizacji.

20

Kształtowanie informacji w kontekście stosowania wybranych instrumentów zarządzania w sferze personalnej przedsiębiorstwa

76%

Gableta M., Maksimowicz Z.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1997

|

nr 764 Analiza decyzyjna w zarządzaniu : materiały na konferencję naukową zorganizowaną przez Katedrę Analizy i Diagnostyki Ekonomicznej Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, Szklarska Poręba, 16-17 września 1997

133-137

Obecne warunki funkcjonowania przedsiębiorstw narzucają konieczność dostosowywania się do coraz szybszych zmian w otoczeniu. Decyduje to często o sukcesie lub przetrwaniu podmiotu gospodarczego, a tym samym rodzi potrzebę dbałości o efektywność gospodarowania.Zapewnieniu tej efektywności służą określone instrumenty zarządzania. Szczególną rolę wśród tych instrumentów odgrywa controlling i analiza ekonomiczna. (fragment tekstu)