Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Wpływ marki pracodawcy na przywiązanie organizacyjne pracowników

100%

Karp-Zawlik P.

Marketing i Zarządzanie

|

2018

|

nr 1 (51)

153-161

Wartość dodaną dla pracodawcy stanowi akceptacja celów i wartości wyznawanych w przedsiębiorstwie oraz pozytywny stosunek pracownika do organizacji. Głównym celem niniejszego opracowania była odpowiedź na pytanie o to, czy istnieje związek pomiędzy marką pracodawcy i przywiązaniem organizacyjnym. Brak dostatecznego przywiązania jest barierą rozwoju przedsiębiorstwa silnie dostrzeganą przez większość pracodawców, zarówno w kwestii możliwości doskonalenia metod pracy, jak i osiąganych wyników. W artykule zaprezentowane zostały konkluzje z badań przeprowadzonych z wykorzystaniem metod ilościowych i jakościowych (wywiady). Wyniki wskazują na związek pomiędzy marką pracodawcy a przywiązaniem organizacyjnym. Ze względu na niewielką liczbę dostępnych badań empirycznych poświęconych relacjom pomiędzy marką pracodawcy a przywiązaniem organizacyjnym istnieje wyraźna potrzeba zgłębiania wiedzy w tym zakresie.(abstrakt autora)

2

W poszukiwaniu definicji pojęcia interesu oraz przejawów ochrony interesu pracodawcy w prawie pracy

80%

Antczak B.

Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego

|

2016

|

nr 6

7-19

Pojęcie interesu różnych podmiotów pojawia się na gruncie nauk prawnych stosunkowo często, lecz rzadko bywa definiowane. Celem pierwszej części niniejszego artykułu jest przedstawienie nowej definicji tego terminu. Drugą część poświęcono natomiast wyłącznie jednemu rodzajowi interesów - interesowi pracodawcy. Opisane w niej zostaną klasyfikacje tego pojęcia na gruncie dorobku doktryny prawa pracy. Padnie także kluczowe pytanie dotyczące tego, jaki rodzaj interesu pracodawcy zasługuje na ochronę. W celu udzielenia na nie odpowiedzi zaproponuję spojrzenie na zagadnienie interesu pracodawcy na dwóch różnych poziomach - w skali mikro oraz skali makro. (fragment tekstu)

3

Postawy pracodawców i kadry kierowniczej wobec zatrudniania pracowników wiedzy 65 plus

80%

Bartkowiak G.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 350 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-psychologiczne

13-25

Przedmiotem opracowania jest problematyka postaw pracodawców i przedstawicieli kadry kierowniczej wobec zatrudniania pracowników wiedzy 65 plus. Artykuł złożony jest z dwóch części: teoretycznej, podejmującej problematykę zarządzania różnorodnością w odniesieniu do wieku pracowników w sytuacji gwałtownego starzenia się polskiego społeczeństwa i niżu demograficznego, oraz empirycznej, opartej na wynikach badań własnych. W części teoretycznej została podjęta problematyka uwarunkowań i kształtowania się postaw deklarowanych i rzeczywistych wobec analizowanej grupy pracowników. Część empiryczna opracowania zmierzała do uzyskania odpowiedzi na pytania dotyczące kształtowania się postaw pracodawców i kadry kierowniczej, a także postrzeganych korzyści i zagrożeń wynikających z zatrudniania tej grupy pracowników. W badaniach uczestniczyło łącznie 68 pracodawców i przedstawicieli kadry kierowniczej. Uzyskane dane wykazały zróżnicowanie postaw pracodawców i przedstawicieli kadry kierowniczej wobec pracowników wiedzy zarówno w aspekcie postaw deklarowanych, jak i rzeczywistych, a także zrównoważony stosunek korzyści postrzeganych dla organizacji wobec zatrudniania pracowników wiedzy 65 plus w relacji do zagrożeń.(abstrakt oryginalny)

4

Oczekiwania pracodawców wobec absolwentów szkół ponadgimnazjalnych w regionie jeleniogórsko-legnickim. Komunikat z badań : Komunikat z badań

80%

Gilga K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Nauki Społeczne

|

2011

|

4

|

nr 213

91-105

Celem artykułu jest przedstawienie wyników badań dotyczących oczekiwań pracodawców wobec absolwentów. Badaniem objęto 1520 pracodawców z regionu jeleniogórsko-legnickiego. Podstawowe wnioski to: pracodawcy niechętnie współpracują ze szkołami, nieliczni zatrudniają absolwentów. Cechami decydującymi o ich zatrudnieniu są umiejętności praktyczne, ambicja i duża motywacja do pracy. (abstrakt oryginalny)

5

Czasy pokoleniowych zmian : demografia wyzwaniem dla polskich działów HR

80%

Wojnicki S.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 4

18-21

Świadomość fatalnego trendu demograficznego, jaki ma miejsce w Polsce od lat 90. ubiegłego wieku, z trudnością trafia do pracodawców. Starają się oni nie zauważać tego problemu lub go bagatelizować. Niestety taka postawa nie przyczynia się do rozwiązania problemów, jakie polska demografia szykuje w nadchodzących latach firmom i ich działom personalnym. (fragment tekstu)

6

Najlepsi w Polsce i Europie : priorytety i wyzwania pracodawców certyfikowanych w programie Top Employers

80%

Niziołek O.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 10

62-65

Ósma edycja programu Top Employers Polska pozwoliła wyłonić 43 certyfikowane firmy, które nie tylko spełniają wysokie standardy pracy, ale jednocześnie same wyznaczają trendy na polskim rynku. Szczegółowe wyniki badania pokazują, jak różnią się praktyki firm w Polsce od tych w Europie i USA. (fragment tekstu)

7

Jakie wyzwania i priorytety mają przed sobą firmy i działy HR w 2016 roku?

80%

Sierociński P.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 1

16-20

Rynek pracy w Polsce po raz pierwszy od światowego kryzysu finansowego z przełomu lat 2008 i 2009 znajduje się w fazie transformacji z rynku pracodawcy do rynku pracownika. Mimo to wiele firm nadal odczuwa presję związaną z pozyskaniem i utrzymaniem pracowników o właściwych kwalifikacjach. Jednak to tylko jedno z wyzwań, z którymi będą musiały się zmierzyć działy HR w 2016 roku. Jakie inne priorytety wyznaczyły sobie firmy na ten rok, wskazują wyniki badania na temat trendów w HR, przeprowadzonego przez HRM partners we współpracy z HRK i pod patronatem "Personelu i Zarządzania". (fragment tekstu)

8

The Phenomenon of Mobbing at Work - Initial Report From the Research

80%

Gołąb S., Będzik B., Siedlecka Z.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 168

133-141

Purpose: The article concerns the phenomenon of mobbing in the workplace. Possible causes and consequences of mobbing are described, as well as the specificity of mobbing behavior. Design/methodology/approach: In order to illustrate the phenomenon of mobbing, terminological arrangements are first made. Mobbing is analyzed through the prism of both its causes and the mechanism of its emergence, as well as the anticipated consequences of its health, social and economic effects. In order to draw a picture of mobbing in Polish companies, an in-house study was conducted. They were of a pilot nature, and only selected results are included in the paper. The survey was conducted in 2021 among employees of West Pomeranian Companies. The research method used to achieve the stated goal was a diagnostic survey, while the research tool used within this method was a standardized interview questionnaire. The study also used secondary data taken from public statistics, thematic reports and academic research. Findings: Research was conducted to determine the nature of mobbing activities. Primary data indicate that these behaviors tend to increase, while the conducted research indicates that there may be some problems related to the lack of openness in talking about this type of behavior for fear of negative consequences. Originality/value: Mobbing is a phenomenon that relatively rarely becomes the subject of research. There are many difficulties, both methodological and technical, in assessing this phenomenon. The paper analyzes this phenomenon in the context of behaviors encountered in Polish companies bearing the hallmarks of mobbing. The article is addressed to employees in order to make them aware of the dangers of mobbing at work, but also to managers in order to improve psychosocial factors in organizations. (original abstract)

9

Jeden bank, wiele pasji : budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru w PKO Banku Polskim - studium przypadku

61%

Kotzian J.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 10

34-38

PKO Bank Polski jest największym i jednym z najstarszych banków w Polsce. Przez wiele lat miał wizerunek stabilnej, ale nieco staroświeckiej instytucji. Najpierw w nowej odsłonie pokazał się w kampanii reklamowej z Szymonem Majewskim, by niewiele później zgarnąć wór nagród jako najlepszy pracodawca w sektorze. Jak do tego doszło? (abstrakt oryginalny)

10

Nieetyczne postawy biznesmena, pracodawcy i pracownika-porównanie wyników badań z lat 2010 i 2018

61%

Czainska K.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie

|

2018

|

45

|

nr 118

23-33

Celem artykułu jest zaprezentowanie wyników badań dotyczących znalezienia odpowiedzi na następujące pytanie badawcze: czy i w jakim zakresie zmieniło się definiowanie w 2018 roku postaw "nieetycznego biznesmena", "nieetycznego pracodawcy" i "nieetycznego pracownika" względem odpowiedzi uzyskanych przez autorkę w 2010 roku. W związku z powyższym w artykule przedstawiono porównanie wyników tychże badań przeprowadzonych metodą ankietową przy użyciu narzędzi: PAPI (Paper and Pen Personal Interviewing) w 2010 roku oraz CAWI (Computer-Assisted Web Interview) w 2018 roku. Na podstawie uzyskanych rezultatów można wnioskować, że społeczeństwo polskie zmienia nastawienie indywidualistyczne(2010r,)na prospołeczne (2018r.) i jest to zauważalne we wszystkich analizowanych kategoriach. Wśród biznesmenów wzrasta świadomość znaczenia pozytywnych relacji z interesariuszami zewnętrznymi i wewnętrznymi w budowaniu przewagi konkurencyjnej; pracodawcy doceniają rolę kapitału ludzkiego, a pracownicy znają swoje prawa i nie obawiają się ich egzekwować. Z każdej perspektywy (biznesmena, pracodawcy i pracownika) zwraca się uwagę na duże znaczenie postaw etycznych, a zachowania nieetyczne nie są już uznawane za przejaw pseudoprzedsiębiorczości ("zaradności"). Ponieważ zauważono istotne zmiany w poszczególnych kategoriach, sformułowano wnioski, które mogą być uwzględnione przez menedżerów, przedsiębiorców i inne osoby odpowiedzialne za zarządzanie kapitałem ludzkim przy opracowywaniu strategii personalnych oraz w działaniach operacyjnych.(abstrakt oryginalny)

11

Dobór, rozwój, motywacja jako pola kształtowania employer branding - ocena w świetle badań własnych

61%

Malara Z., Kroik J.

Zeszyty Naukowe Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Płocku. Nauki Ekonomiczne

|

2018

|

28

417-431

Praca prezentuje kolejne, trzecie wyniki badań wizerunku pracodawcy wśród młodego pokolenia. Poprzednie badania zawierały kontekst zarządzania talentami (2014) oraz wyróżniania się poprzez realizację funkcji personalnej (2015). Przyjęto przypuszczenie, że tendencja do strategicznego traktowania EB nasila się w postrzeganiu tego zjawiska przez pokolenie Y. Przedstawiono syntetyczne zestawienia wyników, odnosząc je do dwóch poprzednich badań. Respondentami były osoby do 45 lat z aglomeracji wrocławskiej. Konkluzje potwierdziły to przypuszczenie. W planowanych, kolejnych badaniach weźmie się pod uwagę kontekst branżowy. Przesłanka ta wynika z wstępnych ocen tego zjawiska, przy okazji realizacji prac dyplomowych przez studentów Wydziału Informatyki i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej.(abstrakt oryginalny)

12

Ochrona danych osobowych w działalności społecznej inspekcji pracy

61%

Wyka T.

Krytyka Prawa

|

2021

|

T. 13, Nr 1

25-38

Społeczna inspekcja pracy będąca szczególną formą związkowej reprezentacji pracowniczej jest uprawniona do sprawowania kontroli nad pracodawcą w zakresie przestrzegania przez niego przepisów prawa pracy. Realizacja funkcji kontrolnej łączy się z potrzebą dostępu społecznego inspektora pracy do informacji i dokumentów, które mogą zawierać dane osobowe pracowników. W opracowaniu postawiono tezę, że społeczny inspektor pracy jest podmiotem przetwarzającym dane osobowe pracowników w imieniu zakładowej organizacji związkowej, która jest administratorem tych danych, zaś podstawą przetwarzania danych osobowych pracowników są odpowiednie przepisy RODO. Tezy postawione w opracowaniu posłużyły krytyce stanowiska Trybunału Konstytucyjnego w kwestii dopuszczalności pozyskiwania przez społecznego inspektora pracy danych osobowych. Problemy przedstawione w opracowaniu nie były dotychczas przedmiotem wypowiedzi doktryny. (abstrakt oryginalny)

13

Wsparcie na czas kryzysu : z jakiej pomocy mogą skorzystać pracodawcy i pracownicy w ramach Polskiego Funduszu Rozwoju

61%

Krzyżowska M.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 6

70-75

Przedstawiono odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania z zakresu pomocy, jaką mogą otrzymać pracodawcy i pracownicy w ramach Polskiego Funduszu Rozwoju.

14

Zewnętrzny wizerunek uczelni w roli pracodawcy a płeć młodych potencjalnych pracowników

61%

Baruk A. I., Goliszek A.

Marketing Instytucji Naukowych i Badawczych

|

2017

|

nr 3 (25)

1-17

W artykule przedstawione zostały wybrane aspekty związane z postrzeganiem uczelni w roli pracodawcy przez młodych potencjalnych pracowników. Opracowanie ma charakter teoretyczno-empiryczny. W części teoretycznej na podstawie wyników poznawczo-krytycznej analizy światowej literatury przedmiotu zwrócono uwagę na konieczność kompleksowego kształtowania przez uczelnie ich wizerunku w roli pracodawcy. Staje się to wręcz niezbędne, biorąc pod uwagę rosnące wyzwania stojące przed uczelniami. Jeśli chodzi o kwestie wizerunkowe w przypadku tej grupy podmiotów zarówno w odniesieniu do rozważań teoretycznych, jak i badań empirycznych występuje wyraźna luka, którą należy wypełnić. Jej zmniejszenie warto zacząć od zidentyfikowania skojarzeń potencjalnych młodych pracowników z uczelniami w roli pracodawców. Było to jednym z celów badawczych tego artykułu. W części empirycznej przedstawiono zatem wyniki badań pierwotnych przeprowadzonych wśród reprezentantów wspomnianego segmentu rynku pracy. Na podstawie wyników analizy czynnikowej przeprowadzonej odrębnie dla badanych kobiet i dla badanych mężczyzn dokonano wstępnej weryfikacji dwóch hipotez badawczych. Stwierdzono, że respondentki relatywnie gorzej postrzegają uczelnie jako miejsce pracy.(abstrakt oryginalny)

15

Złowić i zatrzymać perłę : na czym polega kompleksowe zarządzanie talentami?

61%

Jastrzębska E.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 5

14-16

Mimo rosnącej świadomości pracodawców i zwiększających się nakładów na rozwój talentów, firmy nie wykorzystują w pełni potencjału swoich pracowników. Wdrażane na polskim rynku programy zarządzania talentami są często tylko częściowo powiązane z działalnością biznesową firmy. W czasie spowolnienia gospodarczego umiejętne zarządzanie talentami i komunikacja z nimi mogą okazać się kluczowe dla utrzymania przewagi konkurencyjnej firmy. (abstrakt oryginalny)

16

Szkolnictwo zawodowe w powiatach grodzkich i ziemskich województwa zachodniopomorskiego - wyniki badań

61%

Bieszk-Stolorz B., Gdakowicz A., Markowicz I.

Studia i Prace WNEiZ US

|

2017

|

nr 49 T. 1. Gospodarka regionalna i międzynarodowa

97-110

Celem artykułu jest diagnoza potrzeb i oferty szkół województwa zachodniopomorskiego w obszarze szkolnictwa zawodowego przeprowadzona na podstawie badania ankietowego, przeprowadzonego jako jeden z etapów badania na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Szczecinie. Badania ilościowe zrealizowano metodą sondażu diagnostycznego z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety i technik PAPI oraz CATI. Ankieta składa się z 24 pytań (zamkniętych i otwartych). Respondenci oceniali kadrę dydaktyczną, infrastrukturę oraz współpracę z pracodawcami. Wyniki badań przedstawiono według powiatów grodzkich i ziemskich. (abstrakt oryginalny)

17

Żandarmeria Wojskowa jako pracodawca - projekt kampanii wizerunkowej

61%

Kantowicz-Gdańska M., Radzimska M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2009

|

nr 6

75-87

Opracowanie zawiera opis kampanii wizerunkowej pracodawcy dla Żandarmerii Wojskowej. W materiale ujęto prezentację tła projektu i jego kluczowych założeń. Omówiomo także specyfikę organizacji i jej konkurencji na rynku pracy oraz plan działań wizerunkowych. Ważną część artykułu stanowi opis przyczyn wstrzymania realizacji kampanii i wnioski na użytek innych organizacji - nie tylko militarnych, ale również cywilnych - planujących realizację działań wzmacniających ich wizerunek jako pracodawców. (abstrakt oryginalny)

18

Kapitał ludzki na polskim rynku pracy

61%

Kryńska E.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2004

|

Kapitał społeczny

233-247

Kapitał ludzki - aby został wykorzystany - musi pojawić się na rynku pracy. Celem niniejszego opracowania jest próba odpowiedzi na pytanie, jaki jest jego wpływ na pozycję pracobiorców i jak jest oceniany przez pracodawców na polskim rynku pracy. (fragment tekstu)

19

Praca i jej środowisko

61%

Milczarek S.

Nauka, Gospodarka, Społeczeństwo

|

2011

|

nr 1 (2)

167-183

Praca jest jedną z form działalności człowieka. Wiedzę o niej uzyskujemy z badań różnych dyscyplin naukowych. Uwzględnienie interdyscyplinarnego charakteru pracy umożliwia ustalenie istoty pracy i zrozumienie człowieka jako aktywnego podmiotu przekształcającego środowisko materialne i społeczne w procesie pracy. W artykule położono akcent na wiodącą rolę menedżera/pracodawcy we współpracy wynikającej ze społecznego podziału pracy. Zaprezentowano poglądy różnych autorów, w tym autorskie definicje wartości i środowiska pracy.(abstrakt oryginalny)

20

Pracodawcy, bezrobotni i powiatowe urzędy pracy - uczestnicy rynku pracy

61%

Brzychcy K.

Studia Zarządzania i Finansów Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2011

|

nr 2 Gospodarka i sektor publiczny po kryzysie

9-20

Artykuł podejmuje tematykę rynku pracy, a dokładniej: stanowi próbę przedstawienia relacji zachodzących pomiędzy wybranymi uczestnikami rynku pracy, a mianowicie: powiatowymi urzędami pracy, pracodawcami i bezrobotnymi. Refleksja autorki w pierwszej części skupia się na przedstawieniu definicji rynku i rynku pracy z uwzględnieniem ekonomicznych i społecznych jego aspektów. Następnie wskazuje uczestników wraz z ich atrybutami, by potem przedstawić ich potrzeby i interesy, które starają się realizować na rynku pracy. Mimo że są one różne, wszystkie strony wzajemnie siebie potrzebują, aby zaspokoić postawione przed nimi cele. Ze względu na konieczność osiągnięcia celów i zaspokojenia potrzeb wszyscy wymienieni uczestnicy rynku pracy wchodzą w relacje, które mają różny charakter. W artykule zaproponowano kilka ich rodzajów. Wyróżnić wśród nich można te o charakterze ekonomicznym, organizacyjnym i społecznym. Ważne jest to, że nie wszystkie one muszą występować w każdej relacji, bez względu na liczbę stron w niej uczestniczących. Artykuł jest otwarty, tworzy przyczynek do podjęcia dalszych poszukiwań badawczych i rozważań teoretycznych. (abstrakt oryginalny)