Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Zarządzanie karierą z perspektywy jednostki i organizacji

100%

Jarosik-Michalak A.

Marketing i Zarządzanie

|

2018

|

nr 1 (51)

123-130

Celem artykułu jest wskazanie i omówienie działań, jakie powinna podjąć jednostka i organizacja w ramach zarządzania karierą. Autorka prezentuje dwa podejścia, które pokazują kolejne kroki zarządzania karierą. Podaje wskazówki, które umożliwiają osiągnięcie celów zarówno jednostki, jak i organizacji, ponieważ zarządzanie karierą wymaga inicjatywy z obu stron. Organizacja w zamian za zaangażowanie pracowników w realizację celów strategicznych podmiotu musi zaproponować im szerokie możliwości rozwoju zawodowego na wszystkich szczeblach hierarchii organizacyjnej. Proces dopasowania jest kluczowym czynnikiem decydującym o osiągnięciu sukcesu. (abstrakt autora)

2

Zarządzanie karierami. Analiza karier pracowniczych

80%

Szczupaczyński J.

Personel

|

1996

|

nr 7

5-7

Autor - wicedyrektor Międzynarodowej Szkoły Menedżerów - omawia w jaki sposób należy zarządzać karierami w organizacjach.

3

Rzutki talent : jak najwięksi pracodawcy zarządzają karierami i planują sukcesję?

80%

Niziołek O.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 1

26-28

Elastyczność, mobilność i dostępność różnorodnych ścieżek kariery mogą stanowić czynniki wyróżniające pracodawcę w oczach rzutkich talentów - zapewniają autorzy raportu Top Employers Institute poświęconego planowaniu sukcesji. Skąd takie wnioski? Jak wygląda zarządzanie karierami w największych międzynarodowych firmach? (fragment tekstu)

4

ING inwestuje w talenty

80%

Maślanka K., Skudlik T.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2005

|

nr 2

67-75

Przedstawiono listę szczególnych uwarunkowań pozyskiwania i zatrzymywania pracowników w polskich bankach. Wyjaśniono, jak ING Bank radzi sobie z tym problemem poprzez program ING Talent Management.

5

Mistrzostwo osobiste a wybór kariery zawodowej

80%

Gruszczyńska-Malec G., Rutkowska M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2005

|

nr 2

33-41

Kariera odnosi się do przebiegu życia zawodowego człowieka, oznacza jego historię zatrudnienia rozpoczynającą się od momentu wyboru i podjęcia pracy do chwili przejścia na emeryturę. W niniejszym artykule kariera zawodowa rozpatrywana jest w kategoriach rezultatów pracy, ale także jako efekt wiedzy o sobie, stan docelowy wcześniej podjętych działań (uprzedniego zdobywania kwalifikacji), czy też proces zdobywania doświadczeń w trakcie aktywności zawodowej w określonych organizacjach, co pozwoli na określanie mianem kariery zawodowej działań wszystkich aktywnych zawodowo jednostek.

6

Akademickie biura karier - partner studentów i biznesu

80%

Madej E.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2005

|

nr 2

76-84

Zaprezentowano szeroką panoramę akademickich biur karier w różnych krajach (Wielka Brytania, USA, Holandia, Finlandia, Francja, Niemcy, Czechy i Polska). Przedstawiona charakterystyka pozwala poznać stan w zakresie: tradycji funkcjonownia biur, ich organizacji, zakresu kompetencji, szczególnych inicjatyw, a ponadto wszystko oferty, która może wspomagać biznes. Przedstawiono misję Ogólnopolskiej Sieci Biur Karier, która powstała w 1998 roku w wyniku porozumienia podpisanego przez kierowników polskich biur.

7

Kariera zawodowa pracowników wiedzy

61%

Fryczyńska M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2006

|

nr 4

45-54

Przedmiotem rozważań jest zagadnienie karier zawodowych w odniesieniu do pracowników wiedzy. Omówiono pojęcie kariery zawodowej oraz pracowników wiedzy. Przedstawiono zróżnicowanie karier zawodowych w poszczególnych kategoriach pracowników wiedzy.

8

Determinanty kariery w przedsiębiorstwie - wyniki badań

61%

Kunasz M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 512 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-psychologiczne

123-132

Praca ma charakter teoretyczno-empiryczny. Poddano w niej identyfikacji czynniki determinujące szanse na karierę zawodową i płacową w przedsiębiorstwie. Analizom poddano materiał empiryczny z badań systemów zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstw z województwa zachodniopomorskiego. W warstwie metodologicznej znalazło zastosowanie instrumentarium modelowania ekonometrycznego (szacowano modele zmiennej jakościowej). Oszacowano 2-logitowe modele ekonometryczne.(abstrakt oryginalny)

9

Nowe podejście do kształtowania kariery zawodowej pracowników

61%

Smolbik-Jęczmień A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2009

|

nr 49 Zmiana warunkiem sukcesu : rozwój i zmiany w małych i średnich przedsiębiorstwach

333-341

Autorka rozpoczęła od omówienia ścieżki kariery, zaczynając od jej tradycyjnego ujęcia, a dalej przedstawiła aspekty na temat indywidualnego zaangażowania się w kształtowanie własnej kariery zawodowej. Autorka przedstawiła wyniki badań ankietowych na temat podejścia do kształtowania kariery zawodowej wśród słuchaczy studiów podyplomowych realizowanych na UE we Wrocławiu. Celem badań było m.in. ustalenie, w jakim stopniu firmy udzielały wsparcia finansowego swoim pracownikom, inwestując w ich rozwój zawodowy? (fragment tekstu)

10

Kariera nietradycyjna : alternatywne wzory zaangażowania zawodowego

61%

Miś A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

317-325

Rozważania zawarte w artykule kładą nacisk na kluczowe, dostrzegalne i manifestujące się współcześnie czynniki reorganizujące klasyczne fazy życia ludzkiego, kształtujące nowe kryteria ich wyróżnienia lub zmieniające wagę istniejących. Takie czynniki, jak zmiany demograficzne, rozszerzenie procesów edukacji, procesy globalizacji, wykształcają nowe wzory rozwoju. Pojawia się zapotrzebowanie na rozwiązania formalnoprawne zatrudnienia wynikające z upowszechniania się zatrudnienia równoległego, świadczonego w nietypowych warunkach i czasie, dotyczącego pracowników w późniejszych etapach kariery (również po okresie aktywności zawodowej), a także roli kobiet, związanego ze zmieniającą się jej percepcją w społeczeństwie. Wymienione czynniki rekonfigurują przebieg faz kariery zarówno co do czasu ich trwania, jak i konstytuujących je kryteriów. (abstrakt oryginalny)

11

Shaping the Career of a Talented Employee in Achieving Competitive Advantage by Modern Companies

61%

Mazurkiewicz A.

Ekonomia i Prawo

|

2017

|

16

|

nr 2

159-169

Motivation: In a knowledge-based economy, the competitiveness of companies is increasingly determined by an ability to use their resources to respond to changes. A particular role is attributed to intangible assets which become basic, while other factors are beginning to take on a complementary role. In today's business the talent - a talented employee s strategically important. However, resources are not valuable in themselves, but they are important in terms of activities aimed at achieving a competitive advantage. Recruiting and retaining talented employees is one of the biggest challenges in many businesses because of their outstandingness. Taking into account their specific characteristics, needs and expectations, an ability to pursue a career becomes the key issue. Aim: The purpose of this article is to show the importance of career talents for the competitive advantage of a modern company. Its realization will be made by presenting the talent as a source of competitive advantage. The importance of contemporary career models for talented individuals as well as the company perspective will be shown. Results: Traditional organizational careers are not a thing of the past - careers continue to be a means to accomplish strategic goals of the organization, especially during the ongoing talent war. Temporarily employment relationships and the high mobility of talented individuals mean that for this group of employees organizations should strive to build long-term relationships as a result of managing their careers within the organization. Such career development will contribute to the company's strategic intentions. (original abstract)

12

Exploring Career Solutions for Talented Individuals : Talents in an Organization

61%

Miś A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

nr 6

51-65

Pracownicy utalentowani stanowią kapitał organizacji; jest to podstawa zarówno dyskursu akademickiego, jak i realny problem działalności organizacji . To zaś co stanowi istotny problem to utrzymanie w organizacji zasobu o tak silnym wpływie na jej aktualną i przyszłą kondycję rynkową. Refleksja teoretyczna i stan badań nad retencją pracowników utalentowanych nie dają satysfakcjonującej odpowiedzi ani sugestii dla praktyki w tym zakresie. Wynika to głównie z braku konsensusu w organizacyjnym rozumieniu talentu. Retencja talentów może być wsparta m.in. ofertą rozwoju kariery. Celem artykułu był wgląd w istniejące teoretyczne i praktyczne rozwiązania dotyczące zarządzania karierami utalentowanych pracowników. Problemem badawczym uczyniono natomiast poznanie relacji pomiędzy desygnatem pojęcia talent a rozwiązaniami w zakresie zarządzania talentami z naciskiem na zarządzanie ich karierami. Uzyskane wyniki porządkują badany obszar, stanowiąc równocześnie sugestie dla praktyki organizacji. (abstrakt oryginalny)

13

Programy wspomagania decyzji, umożliwiające zarządzanie karierami doktorantów w Polsce, proponowane przez instytucje trzeciego sektora. Przykład stowarzyszenia rozwoju karier doktorantów i doktorów PolDoc

61%

Małkuch-Świtalska J., Trippner-Hrabi J.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2015

|

z. 82

123-134

Celem artykułu jest zaproponowanie, opierając się na badaniach przeprowadzonych w wybranych polskich ośrodkach akademickich, diagnozy sytuacji zawodowej doktorantów. Autorki publikacji wskazują bariery spowalniające ich rozwój naukowy. W artykule zaproponowano rozwiązania sprzyjające poprawie sytuacji młodych naukowców w różnych sektorach rynku i podejmowanie przez nich decyzji związanych z dalszą karierą zawodową. Analizie wyników badań towarzyszy opis misji oraz działalności Stowarzyszenia Rozwoju Karier Doktorantów i Doktorów PolDoc, będącego inicjatorem programu badawczego.(abstrakt oryginalny)

14

"Nowa kariera" i jej egzemplifikacje w postaci kariery proteuszowej i kariery bez granic

61%

Rutkowska M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2010

|

nr 1

9-20

Kariera proteuszowa i kariera bez granic to dwie koncepcje, które w ostatnich latach w znaczącym stopniu wpłynęły na sposób myślenia o karierze. Obie koncepcje kariery co najmniej od kilkunastu lat wyznaczają dyskurs o „nowej karierze", zwłaszcza w zagranicznych publikacjach akademickich. Są akceptowane przez wielu teoretyków i praktyków kariery i traktowane jako adekwatne opisy karier, realizowanych we współczesnym świecie pracy — charakteryzującym się ograniczoną lojalnością, zmniejszoną pewnością i stabilnością zatrudnienia oraz zwiększoną mobilnością pracowników. Celem mniejszego artykułu jest przybliżenie Czytelnikowi koncepcji kariery proteuszowej i kariery bez granic, zaprezentowanie hybrydowych profili karier, będących efektem kombinacji poszczególnych wymiarów kariery proteuszowej i kariery bez granic, jak również próbą odpowiedzi na pytanie: czy wspomniane koncepcje kariery to wyłącznie „akademicki wytwór" i wizja przyszłości, czy też można potwierdzić ich użyteczność w opisie karier współczesnych ludzi. (abstrakt oryginalny)

15

Cechy kariery tradycyjnej i nowych koncepcji kariery

61%

Jarosik-Michalak A.

Studia i Prace WNEiZ US

|

2018

|

nr 52 T. 3. Zarządzanie

59-68

W artykule przedstawiono, jak wraz z rozwojem gospodarczym i zmieniającymi się warunkami funkcjonowania organizacji ewoluowały koncepcje karier. Poza tradycyjnym modelem kariery opartym na awansie w górę w hierarchii organizacji autorka prezentuje nowe koncepcje, takie jak kariera bez granic, proteańska, inteligentna czy spiralna, które charakteryzują się większą odpowiedzialnością jednostki za własną aktywność zawodową. Ponadto wskazuje na rolę organizacji, która przestała sprowadzać się tylko do zapewnienia pracownikowi bezpieczeństwa pracy. W celu zyskania lojalności, zaufania i zaangażowania ze strony pracowników organizacja powinna zapewniać im sukcesywny rozwój. (abstrakt oryginalny)

16

Research on the Proactivity of Students of Economics and Management Focused on a Professional Career

61%

Mazurkiewicz A.

Business and Non-profit Organizations Facing Increased Competition and Growing Customers' Demands

|

2018

|

17

261-275

The article focuses on the issues of proactivity, the sense of effectiveness in a career, and the orientation in the career of students of economics and management. These issues gain special significance in relation to the group of people planning and starting their careers as the decisions taken at the time of starting their professional activity have a significant impact on their future lives - both personal and professional ones. In addition, the responsibility for the shape and course of the professional career has been shifted towards the unit as its implementer. The aim of the article is to identify the orientation of students of economics and management majors towards a professional career and to get to know their assessment of the actions they undertake when starting their career, as well as to assess the effectiveness of these activities. The article contains theoretical considerations and the results of empirical research of a pilot nature. The research was conducted on a group of students from the Podkarpackie Province making a transition from the education system to the labor market. Their results showed that these people are more active than they are convinced of the success of their own efforts in planning and pursuing a professional career. The stability of employment is especially important for them; they are also aware of the importance of their knowledge and practical skills in their professional life. It is also important to reconcile private and professional life. Less important is the acquisition of successive managerial positions, independent action and socially useful activity. They have a moderate need for creativity, creation of new products and taking on challenges. Young or potential employees are least interested in geographical stability - they declare high mobility. (original abstract)

17

EURES jako forma wsparcia w zarządzaniu karierą zawodową

61%

Burakowska-Ogińska L.

Zarządzanie Innowacyjne w Gospodarce i Biznesie

|

2019

|

nr 2 (29)

117-129

Obecnie osoby funkcjonujące na rynku pracy oczekują profesjonalnych konsultacji i wsparcia w zarządzaniu ich rozwojem osobistym i zawodowym. Wszystkie aspekty współczesnego rynku pracy wraz z jego dynamiką oraz zmiennymi formami zatrudnienia to filary pracy doradcy zawodowego, które wymagają od niego zaangażowania i ciągłego monitorowania zmian pracy. Celem badania było przedstawienie działań doradców ds. zatrudnienia, zwłaszcza w zakresie mobilności zawodowej, ze szczególnym uwzględnieniem roli Europejskich Służb Zatrudnienia (EURES) w zarządzaniu karierą zawodową. Wyniki przeprowadzonych badań miały także umożliwić diagnozę i analizę aktywności EURES na łódzkim rynku pracy. Przystępując do badań, sformułowano następujące problemy badawcze: Które instytucje świadczą usługi EURES, a które oferują wsparcie swoim klientom? Czy w Łodzi jest rejestr ofert pracy ze wszystkich publicznych służb zatrudnienia EURES? Jakich specjalistów najczęściej poszukują pracodawcy z zagranicy? Z jakich krajów UE składane są oferty pracy? Uzyskane wyniki potwierdziły, że sieć EURES przedstawia głównie oferty pracy dla pracowników wykończeniowych (szklarze, dekarze, stolarze), pracowników produkcyjnych, mechaników, elektryków, pracowników budowlanych, ale pojawiają się też oferty skierowane do wyspecjalizowanego personelu inżynieryjnego. Ze względu na zmiany demograficzne przy rosnącej liczbie osób starszych w społeczeństwie odnotowano także zapotrzebowanie na pracowników socjalnych w zakresie opieki nad osobami starszymi (głównie w Niemczech). Najwięcej wolnych miejsc pracy oferują następujące kraje: Norwegia, Irlandia, Niemcy i Austria, ale pojawiają się wakaty we Francji, Anglii, Czechach, na Łotwie i Słowacji. (abstrakt oryginalny)

18

Zarządzanie własną karierą

61%

Górecka M.

Przegląd Organizacji

|

2016

|

nr 11

87-88

Wydział Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego to miejsce słynące z różnorodnych spotkań, seminariów, konferencji, szkoleń, akcji promocyjnych i rekrutacyjnych, które są przykładem umiejętnego łączenia teorii z praktyką. Współpraca z przedstawicielami szeroko rozumianego otoczenia pracodawców pozwala na rozwój oferty dydaktycznej (nowe kierunki dostosowane do potrzeb świata pracodawców), podejmowanie inicjatyw o charakterze edukacyjnym (kursy, szkolenia, studia podyplomowe), ale również realizację przedsięwzięć posiadających wymiar badawczy i aplikacyjny (analizy, prace wdrożeniowe, badania). Działające przy Wydziale Zarządzania UŁ Rada Biznesu oraz Rada Menedżerów Publicznych zrzeszają przedstawicieli firm i instytucji, umożliwiając konsultacje w obszarze kształcenia i prowadzonych badań. Programy studiów przygotowane wraz z praktykami biznesu i reprezentantami instytucji publicznych pozwalają studentom zdobywać kompetencje niezbędne do wykonywania określonego zawodu. Nowoczesne formy zajęć i metody uczenia się ukierunkowane na rozwój analitycznego myślenia, szybkiego uczenia się i samodzielności gwarantują absolwentom już na starcie umiejętność zarządzania własną karierą zawodową. (fragment tekstu)

19

Indywidualizacja karier w organizacji

61%

Miś A.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

|

2015

|

nr 39 T.3 Zarządzanie

129-142

W artykule podjęto problem sposobu kształtowania karier pracowników w organizacji działającej w zmieniającym się otoczeniu. Konkurencja na rynku oraz specyficzne zmiany zachodzące w otoczeniu organizacji, takie jak zmniejszająca się liczebność wykwalifikowanych pracowników, nowe wzorce życia rodzinnego, wzrastająca liczba kobiet i ich pozycja na rynku pracy, nowe oczekiwania mężczyzn, cechy generacji X i Y oraz rozszerzający się wpływ IT na środowisko pracy wymagają zmiany podejścia do rozwoju pracowników i stosownego ukształtowania działań organizacji w tym zakresie. Jedną z możliwych odpowiedzi na to wyzwanie jest indywidualizacja karier w organizacji prowadząca do kształtowania ich tempa, obciążenia pracą, sposobu świadczenia pracy i roli zgodnie z możliwościami i potrzebami pracowników wynikających z etapu ich życia. (abstrakt oryginalny)

20

Kształtowanie kariery pracownika w organizacji

61%

Springer J., Zdrojewski E.

Zeszyty Naukowe Wydziału Nauk Ekonomicznych Politechniki Koszalińskiej

|

2010

|

nr 14

47-59

Jednym z najważniejszych czynników w konkurowaniu państw w warunkach gospodarczych jest jakość siły roboczej, określona między innymi poprzez zdobywanie kwalifikacji. Sama kariera zawodowa to ścieżka rozwoju zawodowego zmierzająca właśnie do zdobycia kwalifikacji. Dla jednych jest to związane z dobrze płatną i interesującą pracą, dla innych zaś stawianie coraz to nowych celów i osiąganie sukcesów poprzez awans zawodowy. Celem artykułu jest ukazanie istoty kariery zawodowej oraz możliwe jej przebiegi zarówno dla kobiet jak i mężczyzn. (abstrakt oryginalny)