Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Synergia ludzi i maszyn : w jaki sposób zaprojektować zmiany organizacyjne odpowiadające na potrzeby nowych czasów?

100%

Zakrzacka K., Hyla M., Plezia G.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 11

34-41

Proces budowania zasobów pracy odpowiadających na potrzeby nowego świata staje się koniecznością każdej organizacji. Firmy powinny podjąć natychmiastowe działania, koncentrując się nie tylko na krótkoterminowych korzyściach, ale na kształtowaniu zrównoważonego ekosystemu zasobów. Aby te działania przyniosły oczekiwane rezultaty, organizacje powinny mieć pewność, że ich pracownicy mogą dostosować się do zmieniających się potrzeb klientów, procesy organizacyjne mogą być na bieżąco aktualizowane, a liderzy są gotowi do poparcia nowej kultury i sposobów pracy. Jak przeprowadzić organizację przez ten proces? (fragment tekstu)

2

Kultura przedsiębiorstwa w procesie zmian organizacyjnych

80%

Zarębska A.

Przegląd Organizacji

|

2002

|

nr 6

11-13

Aby przeprowadzić efektywne zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie, należy najpierw zrozumieć kulturę przedsiębiorstwa. Jeżeli proponowane zmiany będą sprzeczne np. z tradycją firmy, to najprawdopodobiej ich wdrożenie przyniesie znikome efekty. Kultura wpływa na sukces firmy i wpływ ten jest przewidywalny. W artykule przedstawiono mechanizmy wzmacniające kulturę organizacyjną oraz trzy typy strategii zmiany kulturowej: błędne koło, rewolucja kulturowa, zmiany ewolucyjne.

3

O pewnych modelach zmian

80%

Wiśniewski Z.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2011

|

nr 3

25-36

Celem jest omówienie znaczenia zarządzania zmianami dla organizacji i przedstawienie trzech modeli wdrażania zmian. Ich rola w zarządzaniu jest różna, dlatego starano się pokazać przydatność i rolę modelu wywodzącego się z cyklu Elizabeth Kübler-Ross i modelu Prochaski. (skrócony abstrakt oryginalny)

4

Opór wobec zmian - źródła indywidualne i uwarunkowania organizacyjne

80%

Grabus M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

nr 2

37-49

Opór wobec zmian jest sposobem radzenia sobie jednostki z niepewnością, jaką niesie zmiana. W artykule przybliżono pojęcie oporu wobec zmian, koncentrując się na jego źródłach osobowych oraz posiłkując się koncepcją innowacyjności - adaptacyjności M. Kirtona i badaniami S. Orega. Wprowadzono także typologię osób, uwzględniając ich nastawienia wobec zmian. Ponadto wskazano na uwarunkowania organizacyjne, wzmacniające opór wobec zmian. (abstrakt oryginalny)

5

Zmiana organizacji systemu gwarantowania - dlaczego?

80%

Truchanowicz M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Finanse, Rynki Finansowe, Ubezpieczenia

|

2010

|

nr 26

749-759

W artykule przedstawiony został sposób rekonstrukcji przez KDPW koncepcji systemu gwarantowania rozliczania transakcji w taki sposób, aby jak najbardziej odpowiadał aktualnym standardom stosowanym przez największe izby rozliczeniowe na świecie. W ogólnym zarysie przedstawiona została koncepcja zaprojektowanego przez KDPW systemu gwarantowania opartego o metodologię SPAN®, stworzoną i rozwijaną przez Chicago Mercantile Exchange, Inc., która to jest wykorzystywana jako narzędzie do obliczania wymagań depozytowych przez szereg instytucji rozliczeniowych na świecie. Metodologia SPAN®, poprzez kompletny opis ryzyka, umożliwia znacznie bardziej precyzyjny pomiar ryzyka niż metodologia stosowana obecnie przez KDPW, co podniesie poziom bezpieczeństwa prowadzenia działalności na polskim rynku finansowym. Ponadto, wprowadzenie pełnej metodologii SPAN® doprowadzi do większej transparentnosci polskiego rynku z punktu widzenia stosowanych metod zarządzania ryzykiem, gdyż dla dużych inwestorów zagranicznych metodologia SPAN® jest rozpoznawalnym standardem. strakt oryginalny)

6

Dryf strategiczny i zmiana organizacyjna w perspektywie procesualnej

80%

Patora-Wysocka Z.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 422

335-346

Artykuł podejmuje problematykę dryfu strategicznego w przedsiębiorstwie w ujęciu teoretycznym i empirycznym. Korzysta z perspektywy procesualnej w zarządzaniu. Podejście procesualne jest względnie nowym nurtem poznawczym, podejmującym problematykę powstawania i transformacji organizacji z punktu widzenia rutyn i praktyk. Celem tekstu jest ukazanie dryfu strategicznego z perspektywy procesualnej. Przyjęto tezę, że rekursywność praktyki, pozbawiona elementów zmian spontanicznych, może być przyczyną dryfu strategicznego w przedsiębiorstwie. W badaniu przeprowadzono analizę przypadku przedsiębiorstwa działającego w branży odzieżowej. W wyniku badań zidentyfikowano kluczowe elementy cząstkowe procesu dryfu strategicznego, które mają wartość poznawczą w ramach przyjętej perspektywy poznawczej.(abstrakt oryginalny)

7

Beyond Stability vs. Change Dilemma : Everyday Practices and Routines as Sources of Organizational Life

80%

Patora-Wysocka Z.

Entrepreneurial Business and Economics Review

|

2017

|

5

|

nr 1 Retailing and Innovation

201-212

Objective: The aim of this paper is to present the problem of everyday organizational practices and routines as loci of organizational persistence, novelty and transformation. Base on qualitative research the article argue that that spontaneous actions are important factors that introduce organizational change. Research Design & Methods: The article presents results of a comparative case study. The methodological choice included interviews and non-participant observation. Sample selection was purposive. The enterprises were selected from creative and textile-apparel industries. Findings: The research illustrates how entrepreneurs respond to everyday phenomena and unplanned situations that co-create their business reality. It turns out that the way of practice reproduction may be of twofold nature: radical and spontaneous or evolution-like and emergent. Implications & Recommendations: Perceiving organizations through day-to-day processes offers an opportunity to understand the concept of organizational change. The field of practice theory is open to more management issues. Contribution & Value Added: Elaborating on the practice-based view within organization studies, the concept of everyday practices and routines offers a promising approach within change management. (original abstract)

8

Czy wiesz, jaką masz strukturę organizacyjną w firmie? (1)

80%

Bilecka J., Mikołajuk Ł., Zbieg A.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 1

44-47

Obecnie wiele przedsiębiorstw zaangażowanych jest w proces spłaszczania struktur organizacyjnych i delegowania odpowiedzialności do szeregowych pracowników. Główne powody tych działań to szukanie oszczędności wymuszonych ostrą konkurencją na rynku oraz sposobów na uczynienie struktury "lżejszą" i bardziej zwinną. Jakie zatem korzyści może odnieść firma dzięki spłaszczeniu struktury organizacyjnej? (fragment tekstu)

9

Mapowanie relacji władzy w procesie zmiany organizacyjnej

80%

Hensel P.

Studia i Materiały / Wydział Zarządzania. Uniwersytet Warszawski

|

2007

|

nr 2

7-13

Poniższy tekst omawia sposoby mapowania relacji władzy przydatne w procesie implementacji zmiany organizacyjnej. Przedstawiono znaczenie relacji władzy w zdobywaniu zwolenników i neutralizowaniu przeciwników zmian. W tekście omówione zostały podstawowe źródła władzy w organizacji wraz ze wskazówkami pokazującymi, gdzie należy poszukiwać aktorów występujących przeciw zmianie organizacyjnej. W podsumowaniu podano jeden z możliwych sposobów wizualizacji relacji władzy w procesie zmiany organizacyjnej. (abstrakt oryginalny)

10

Unprotected, Protected, then Unprotected Agriculture in a World of Protection: the New Zealand Experience

80%

Scrimgeour F.

Roczniki Naukowe Stowarzyszenia Ekonomistów Rolnictwa i Agrobiznesu

|

2002

|

4

|

z. 1

157-165

Artykuł poświęcony jest rozważaniom nad zmieniającą się strukturą produkcji rolniczej oraz aktywności gospodarczej Nowej Zelandii na przestrzeni dwóch ostatnich dekad ze szczególnym uwzględnieniem implikacji dla Polski i innych krajów transformacji systemowej. Autor w skrócie przedstawia historię rozwoju rolnictwa w Nowej Zelandii i charakteryzuje jego bieżącą sytuację, a w szczególności najważniejsze przemiany lat 80. i 90. W ten sposób naświetla podstawowe problemy okresu przemian i ich długofalowe konsekwencje. Rozważania te stanowią podstawę do ogólnych konkluzji dotyczących możliwości wykorzystania doświadczeń Nowej Zelandii w przemianach rolnictwa w Polsce, które mogą być wykorzystane jednak tylko pośrednio. (streszczenie)

11

Najpierw żal po stracie, a dopiero później zmiana - czyli kiedy jest możliwa zmiana w organizacji

80%

Kania S. M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 217 Współczesne przeobrażenia procesów zarządczych przedsiębiorstwa

102-109

W artykule przedstawiono rozważania na temat zmiany w organizacji w kontekście zmiany osobistej. Autor, posługując się teorią Bridgesa pokazuje proces psychologiczny towarzyszący asymilacji i adaptacji do sytuacji po zmianie. Świadomość powyższego procesu oraz wsparcie uczestników w przejściu przez zmiany jest warunkiem prawdziwej zmiany w organizacji. (abstrakt oryginalny)

12

Partycypacja pracowników jako sposób minimalizowania oporu ludzi przed zmianami organizacyjnymi - komunikat z badań

80%

Szelągowska-Rudzka K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 217 Współczesne przeobrażenia procesów zarządczych przedsiębiorstwa

237-245

Partycypacja pracowników w procesach decyzyjnych w organizacji to jeden ze skutecznych sposobów minimalizowania negatywnych reakcji na zmiany organizacyjne. Celem artykułu jest przedstawienie wyników badania pilotażowego, dotyczącego przejawów i zakresu partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem, a także diagnoza wpływu partycypacji oraz przełożonych na stosunek pracowników do zmian organizacyjnych. Badanie przeprowadzono metodą ankiety bezpośredniej. (abstrakt oryginalny)

13

Opory w procesie zmian

80%

Zarębska A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2002

|

nr 11

74-81

Artykuł szeroko prezentuje zagadnienie oporów, jakie występują w procesach implementacji zmian organizacyjnych do przedsiębiorstw. Autorka systematyzuje przyczyny powstawania niechęci do zmian organizacyjnych, omawia pojawiające się symptomy oporów przed zmianami, jak również prezentuje zestaw metod pomocnych w przełamywaniu oporów występujących u ludzi biorących udział w procesach zmian. Praca zakończona jest podsumowaniem i wnioskami końcowymi dotyczącymi zaleceń praktycznych w sferze aspektu ludzkiego dla przedsiębiorstwa przechodzącego zmiany organizacyjne. (abstrakt oryginalny)

14

Zmiana organizacyjna jako przesłanka rozwoju systemów informatycznych

80%

Kolbusz E.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2004

|

nr 1027 Informatyka ekonomiczna : przegląd naukowo-dydaktyczny

13-19

Zmiana jest cechą i efektem rozwoju współczesnej gospodarki i społeczeństw. Potrzeba zmiany organizacyjnej wynika zazwyczaj ze zmiany celów organizacji i/lub uwarunkowań ich realizacji. Istnieje też współzależność między rozwojem organizacji (zmianą organizacyjną) a rozwojem modeli systemów informatycznych (SIZ) i technologii informacyjnych (IT). Współzależności te na określonym etapie historycznym rozwoju mogą ten rozwój inspirować (przyspieszać) lub spowalniać. Oznacza to, że brak adekwatności w procesach rozwoju jednych podsystemów (organizacje, SIZ, IT) systemu społeczno-gospodarczego może wpływać w sensie pozytywnym lub negatywnym na rozwój innych podsystemów. Nietrudno zauważyć, że w interesującej nas rzeczywistości wyróżnić można przynajmniej trzy zasadnicze czynniki rozwoju (inspirujące zmiany w organizacji oraz w SIZ i IT), którymi są:- zmiany paradygmatu działania (kryteriów optymalizacji działań), - zmiany w sposobie zachowania się otoczenia organizacji gospodarczych,- era (etap, faza) rozwoju, w której znajduje się dana gospodarka. (fragment tekstu)

15

Zmiany upraszczające w organizacji - wyniki badań sondażowych

80%

Osbert-Pociecha G.

Nauki o Zarządzaniu / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

|

2013

|

nr 4 (17)

95-108

Dążenie do prostoty staje się dzisiaj imperatywem, który umożliwia funkcjonowanie i dalszy rozwój organizacji w warunkach turbulentnego otoczenia, hiperkonkurencji, globalizacji, przepływu kapitału, transferu technologii itp. Dążenie do prostoty powinno być wynikiem systematycznych, intencjonalnych działań; dla ich urzeczywistnienia istotne staje się rozpoznanie różnych sposobów dokonywania zmian upraszczających, tj. różnych typów tych zmian. Celem opracowania jest zaprezentowanie na podstawie wyników badań przykładowej typologii zmian upraszczających.(abstrakt oryginalny)

16

Kierunki i metody rozwoju przedsiębiorstwa

80%

Jasiński B.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1998

|

nr 803 Zmiana warunkiem sukcesu : wyzwania dla kadry kierowniczej najwyższego szczebla

243-252

Artykuł prezentuje zestaw głównych decyzji dotyczących rozwoju, które powinny zostać podjęte w każdym podmiocie- przedstawia możliwe kierunki ekspansji i dostępne metody jej realizacji. (abstrakt oryginalny)

17

Warunki i ograniczenia efektywnych zmian kultury organizacyjnej

80%

Głuszek E.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1998

|

nr 803 Zmiana warunkiem sukcesu : wyzwania dla kadry kierowniczej najwyższego szczebla

173-184

W burzliwym i niepewnym otoczeniu podstawowym warunkiem prze życia i rozwoju przedsiębiorstw jest zdolność do szybkiej adaptacji. Aby jednak wprowadzane zmiany byty w pełni efektywne muszą uwzględniać zarówno strukturę, systemy, strategię jak i aspekty kulturowe. Artykuł przedstawia niektóre zagadnienia dotyczące konieczności zmian kultury, sposobów ich wprowadzania i najważniejszych ograniczeń. (abstrakt oryginalny)

18

Profil zarządzania strategicznego jako narzędzie zmiany organizacyjnej

80%

Urgacz W.

Zeszyt Naukowy / Akademia Ekonomiczna im. Karola Adamieckiego

|

1998

|

nr 145

89-100

Artykuł stanowi próbę stworzenia narzędzia łatwego do zastosowania w działalności menedżerskiej i umożliwiającego wszechstronne spojrzenie na całość procesów strategicznych. Instrument ten nazwany profilem zarządzania strategicznego cechuje się dużą pragmatycznością, co starano się przedstawić w końcowej części artykułu.

19

Kultura organizacyjna polskich przedsiębiorstw a zmiany organizacyjne

80%

Wrzosek K.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Zarządzanie i Marketing

|

1998

|

9

|

nr 789 Zarządzanie firmą (nowe trendy w zarządzaniu)

175-184

Celem artykułu jest wskazanie pewnych trudności, które wynikają z nienadążania kultury organizacyjnej za przemianami systemowymi i gospodarczymi polskich przedsiębiorstw. Opisano różne przypadki przemian kultury organizacyjnej, jakie wystąpiły w polskich przedsiębiorstwach, wywołane głównie przeobrażeniami ustrojowymi ostatnich lat.

20

Dylemat procesu zmiany organizacyjnej : przywództwo charyzmatyczne czy kierowanie zespołem

80%

Sułkowski Ł.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2000

|

nr 842 Zmiana warunkiem sukcesu : opór wobec zmian - szansa czy zagrożenie?

311-322

Autor próbuje odpowiedzieć na pytanie jaka koncepcja przywództwa i kierowania dominuje w odniesieniu do organizacji znajdujących się w procesie zmian. Czy większa jest rola charyzmatycznego przywódcy czy też członków zespołu?