Organizacja samoangażująca w realiach polskich

• Autorzy: Marta Juchnowicz

Warianty tytułu

Self-Engaging Organisation in Polish Reality

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Koncepcja organizacji samoangażującej powinna stanowić podstawę współczesnej funkcji personalnej w firmie. Jej założenia determinują sposób zarządzania kapitałem ludzkim organizacji, które opiera się na pozytywnej kulturze i klimacie organizacyjnym oraz wymaga zastosowania specyficznego systemu i narzędzi. Istotnymi warunkami jej wdrożenia jest podmiotowość pracowników oraz odpowiednie relacje interpersonalne wewnątrz organizacji. Celem badań empirycznych była ocena tych warunków w polskich firmach z perspektywy różnorodności kapitału ludzkiego, tzn. pod względem wieku, poziomu wykształcenia, stażu pracy i pozycji w hierarchii służbowej. Analiza została oparta na wynikach badań ankietowych, przeprowadzonych na próbie 1002 pracowników wykonawczych, uczestniczących w realizacji wyodrębnionych procesów produkcyjnych. Wyniki badania wskazują na liczne ograniczenia możliwości szerokiego zastosowania koncepcji firm samoangażujących w polskich realiach. Jest to zdeterminowane sytuacyjnie różnorodnością kapitału ludzkiego, zwłaszcza pod względem wieku i formy zatrudnienia. Założenia firmy samoangażującej są jednak obiektywną koniecznością w perspektywie wzrostu innowacyjności polskich firm, a więc potrzeby uwalniania kreatywności i ustawicznego rozwoju pracowników. Wyznaczają bowiem kierunek zmian w kontrakcie psychologicznym i instrumentarium zarządzania kapitałem ludzkim.(abstrakt oryginalny)

EN

The concept of self-engaging organisation should be the basis of a contemporary personnel function. Its assumptions determine the human capital management of an organisation which is based on a positive organisational culture and atmosphere. The concept requires the application of a specific system and tools. Employee empowerment and relevant interpersonal relationships within the organisation are essential requirements for its implementation. The purpose of empirical research was to assess these conditions in Polish companies, considering the diversity of human capital, i.e. age, education level, seniority and professional rank. The analysis was based on the results of a survey conducted on a sample of 1.002 executive employees participating in the implementation of separate manufacturing processes. The results of the research indicate numerous limitations to the broad applicability of the concept of a self-engaging organisation in Polish reality. It is situationally determined by the diversity of human capital, especially in terms of age and employment form. The assumptions of a self-engaging organisation, however, are the necessary objective in the perspective of increasing innovation of Polish companies, i.e. the need to unleash creativity and continuous staff development. Thus, they set the direction of changes in the psychological contract and human capital management tools.(original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Organizacja; Zarządzanie kapitałem ludzkim; Podmiotowość pracowników; Relacje międzyludzkie; Kontrakt psychologiczny

EN

Organisation; Human Capital Management; Subjectivity of employees; Interpersonal relations; Psychological contract

• Czasopismo: Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty
• Rocznik: 2017
• Numer: nr 3 (45)
• Strony: 11--22

Twórcy

autor

Marta Juchnowicz

• Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

Bibliografia

• AON (2015). 2015 Trends in Global Employee Engagement. www.aon.com (5.01.2017).
• Blikle, A. (2016). Doktryna jakości (wydanie II turkusowe) - rzecz o turkusowej samoorganizacji. http://www.moznainaczej.com.pl/Download/DoktrynaJakosci/ DoktrynaJakości_wydanie_II.pdf (16.09.2016).
• Bojewska, B. (2016). Przesłanki i uwarunkowania nowoczesnego zarządzania - implikacje dla wymiaru sprawiedliwości. W: P. Banasik, R. Sobiecki (red.), Wymiar sprawiedliwości w dobie oczekiwań społecznych. Część II: Zarządzanie i ekonomia. Warszawa: C.H. Beck, 3-13.
• Borkowska, S., Jawor-Joniewicz, A. (red.) (2016). Kształtowanie zaangażowania pracownikow w kontekście zarządzania różnorodnością. Warszawa: IPiSS.
• Dobiegała-Korona, B. (2016). Transformacja wymiaru sprawiedliwości w kierunku organizacji otwartej. W: P. Banasik, R. Sobiecki (red.), Wymiar sprawiedliwości w dobie oczekiwań społecznych. Część II: Zarządzanie i ekonomia. Warszawa: C.H. Beck, 31-48.
• Firma marzeń szuka (dobrych) ludzi (2016). wyborcza.pl. Katowice. http://katowice. wyborcza.pl/katowice/1,97222,20908407,firma-marzen-szuka-dobrych-ludzi. html (31.10.2016).
• Gobillot, E. (2008). Przywodztwo przez integrację. Kraków: Oficyna Wolters Kluwer business.
• Inglehart, R. (1990). Culture Shift in Advanced Industrial Society. Princeton: Princeton University Press.
• Juchnowicz, M. (2016a). Determinants of organisational engagement among Polish companies. W: P. Buła (red.), Risks and Opportunities - in Search of Equilibrium. Cracow: University of Economics, 65-76.
• Juchnowicz, M. (2016b). Firmy samoangażujące - utopia czy biznesowy realizm. "Zarządzanie i Finanse", 2, 171-174.
• Kim, W.C., Mauborgne, R. (2015). Pułapki czerwonego oceanu. Harvard Business Review Polska, 11(153). https://www.hbrp.pl/a/pulapki-czerwonego-oceanu/awa- FXmbm (31.10.2016).
• Laloux, F. (2015). Pracować inaczej. Warszawa: Studio EMKA.
• Onufer, J. (2016). Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji outsourcingowej. Praca niepublikowana. Warszawa: SGH.
• Sułkowski, Ł. (2007). Recepcja nurtu interpretatywnego w naukach o zarządzaniu. W: K.T. Konecki, P. Chomczyński (red.), Organizacja jako proces. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
• Walczak, W. (2011). Zarządzanie różnorodnością jako podstawa budowania potencjału kapitału ludzkiego organizacji. "e-mentor""r, 3, 11-19.

Identyfikatory

DOI

10.5604/01.3001.0010.6277